A 회사 취업규칙에는 “연장근로는 반드시 팀장의 사전승인을 받아야 한다”고 적혀 있습니다.
그런데 팀장은 오후 5시 40분에 A에게 “이 자료 오늘 안에 마무리해 주세요”라고 지시했고, A가 저녁 8시까지 일하는 모습을 알고 있었습니다. A가 완성한 자료도 그날 밤 팀장이 확인했습니다.
다만 A는 별도의 연장근로 사전승인서를 작성하지 않았습니다.
🧠 직장인 생존테스트
OFFICE #004
정답을 고른 뒤 아래 해설에서 법적 근거와 예외를 확인해보세요.
사전승인 절차를 거치지 않았다는 이유만으로 실제 연장근로가 자동으로 부정되는 것은 아닙니다. 회사의 지시나 묵시적 동의가 있었는지를 함께 봐야 합니다.
사전승인제 규정뿐 아니라 관리자가 실제 야근을 지시했거나 알고도 노무를 제공받았는지도 중요한 판단요소입니다.
맞습니다. 별도의 사전승인서가 없어도 회사가 연장근로를 지시하거나 알고도 이를 받아들였다면 실제 근로시간으로 인정될 수 있습니다.
단순히 회사에 남아 있었다는 사실만으로 모두 근로시간이 되는 것은 아닙니다. 실제 업무수행과 사용자의 지휘·감독 여부를 확인해야 합니다.
핵심 판단
사내 규정에 연장근로 사전승인제가 있다는 이유만으로 실제 연장근로가 자동으로 부정되는 것은 아닙니다. 사용자가 업무를 지시했거나 연장근로 사실을 알고도 노무를 제공받았다면 사전승인서가 없더라도 근로시간으로 인정될 수 있습니다.
이 문제의 포인트
실무에서는 ‘사전승인서 유무’와 ‘실제 연장근로 존재’를 나누어 봐야 합니다. 상급자의 업무지시, 야근을 알고도 제지하지 않은 사정, 결과물 확인, 출입기록·PC 로그 등이 있으면 묵시적 승인 또는 노무수령을 뒷받침할 수 있습니다. 반대로 사용자의 요구와 무관한 자발적 잔류근무라면 결론이 달라질 수 있습니다.
법적 근거와 결론
연장근로수당 지급 여부는 사내 승인절차 위반만으로 결정되지 않고 실제로 사용자의 지휘·감독 아래 연장근로가 이루어졌는지를 기준으로 판단합니다. 이 사례에서는 팀장이 당일 완료를 지시했고 야근 사실과 결과물을 확인했으므로 연장근로 인정 가능성이 높습니다.
