회사는 경영 악화를 이유로 장기근속휴가를 10일에서 5일로 줄이는 취업규칙 개정을 추진했습니다.
회사에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있습니다. 회사는 경영자료를 제공하고 세 차례 설명과 협의를 진행했지만, 노동조합은 매출 감소가 일시적이고 임원 성과급은 그대로라는 점 등을 들어 변경에 동의하지 않았습니다.
회사는 비용 절감의 필요성과 변경 내용의 사회통념상 합리성이 충분하다며 노동조합의 동의 없이 개정 취업규칙을 시행했습니다.
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PRO #006
정답을 고른 뒤 아래 해설에서 법적 근거와 예외를 확인해보세요.
맞습니다. 취업규칙 변경의 필요성이나 내용의 합리성만으로 근로자의 집단적 동의를 대신할 수는 없습니다. 노동조합이 구체적인 근거와 이유를 제시하며 반대했다면 집단적 동의권을 남용했다고 단정하기도 어렵습니다.
대법원은 사회통념상 합리성이 있으면 집단적 동의 없이도 불이익 변경을 유효하게 볼 수 있다는 종전 법리를 변경했습니다. 변경 내용이 합리적이라는 사정은 동의권 남용을 판단할 때 고려될 수 있지만, 그 자체로 동의를 대체하지는 못합니다.
집단적 동의를 받지 않은 불이익 변경이 언제나 예외 없이 무효인 것은 아닙니다. 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용했다고 볼 만한 특별한 사정이 있다면 동의 없이도 변경의 효력이 인정될 여지가 있습니다.
객관적인 변경 필요성과 사용자의 설명·설득 노력만으로 동의권 남용이 성립하지는 않습니다. 노동조합이 합리적인 근거나 이유 없이 변경에 반대했는지도 함께 살펴야 하며, 동의권 남용은 엄격하게 판단해야 합니다.
핵심 판단
정답은 A입니다.
근로자에게 불리한 취업규칙 변경의 내용이 사회통념상 합리적이라는 이유만으로 근로자의 집단적 동의를 대신할 수는 없습니다. 과반수 노동조합이 있는 사업장이라면 원칙적으로 그 노동조합의 동의를 받아야 합니다.
다만 노동조합이 집단적 동의권을 남용했다고 볼 만한 특별한 사정이 있다면, 동의가 없더라도 변경의 효력이 인정될 여지는 있습니다.
이 문제의 포인트
종전에는 취업규칙의 불이익 변경에 근로자의 집단적 동의가 없더라도 변경 내용에 사회통념상 합리성이 있으면 유효하다고 판단할 수 있었습니다.
그러나 대법원 전원합의체는 이러한 법리를 변경했습니다. 취업규칙 변경의 필요성이나 합리성은 근로자가 갖는 절차적 권리인 집단적 동의권을 대신할 수 없다는 것입니다.
현재는 다음과 같은 특별한 사정이 있을 때 집단적 동의권 남용을 검토할 수 있습니다.
취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백한 경우
사용자가 집단적 동의를 얻기 위해 진지하게 설득하고 노력한 경우
그런데도 노동조합이나 근로자들이 합리적인 근거나 이유 없이 반대한 경우
이 요건 중 일부만 충족했다고 곧바로 동의권 남용이 되는 것은 아닙니다. 동의권 남용 여부는 엄격하게 판단해야 합니다.
법적 근거와 결론
「근로기준법」 제94조제1항에 따르면 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 과반수 노동조합이 있으면 그 노동조합의 동의를 받아야 합니다.
대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 2017다35595 전원합의체 판결에 따르면 취업규칙 변경의 사회통념상 합리성만으로 근로자의 집단적 동의를 대신할 수 없습니다. 다만 집단적 동의권을 남용한 특별한 사정이 있는 경우에는 동의 없는 변경의 효력이 인정될 수 있습니다.
이 사례에서는 노동조합이 매출 감소의 성격과 임원 성과급 문제 등을 근거로 반대했습니다. 따라서 회사가 경영상 필요성을 설명했다는 사정만으로 노동조합의 반대를 동의권 남용이라고 보기는 어렵습니다.
