[대법원 2018다249308] 임금

세부 주제 임금

핵심 쟁점

• 근무실적 평가에 따라 지급 여부·액수가 정해지는 임금의 통상임금성 판단 기준
• 전년도 근무실적을 근거로 당해 연도에 지급되는 성과연봉의 고정성 인정 여부
• 취업규칙 변경의 불이익성 및 동의 요건 관련 쟁점

사건 개요

피고가 전년도 내부경영실적평가 및 회사 경영실적평가 결과에 따라 '전년도 연봉월액 × (내부평가급지급률 + 경영평가성과급지급률 – 차등재원 + 차등지급률)' 산식으로 산정된 성과연봉을 3·6·9·12월 분할 지급하였고, 내부평가급은 경영평가성과급과 명확히 구분되지 않으며 규정상 최하등급에 대한 최소보장액 규정이 없다. 원고들은 성과연봉 전액을 당해 연도의 통상임금에 포함할 것을 주장하였다.

법원의 판단

대법원은 원심 판단을 유지하여 상고를 기각함. 전년도 근무실적을 평가해 당해 연도에 지급되는 임금은 원칙적으로 고정성이 부정되며, 이번 사안에서는 성과연봉(내부평가급 포함)이 전년도에 대한 임금으로서 지급시기만 당해 연도로 정한 것으로 보아 통상임금의 고정성을 인정할 수 없다고 판단하였다. 또한 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익을 주었다는 점의 증명 부족으로 그 주장도 배척하였다. 해외파견수당은 정기성·일률성·고정성이 있어 통상임금에 해당한다고 본 원심 판단도 유지되었다.

실무 포인트

• 근무실적 평가를 근거로 후일 지급되는 성과급은 그 성격이 '전년도 임금의 지급시기 전환'인지 여부를 실질적으로 살펴야 함(지급의 확정성·최소보장 여부 등).
• 성과급 규정에 최하 등급에 대한 최소지급 보장 등 고정성을 인정할 근거가 명시되어 있지 않으면 통상임금으로 보지 않을 가능성이 큼.
• 취업규칙 변경으로 불이익을 주장하려면 변경의 구체적 불이익 사실과 그 인과관계를 소명해야 함.
• 지역·근무형태에 따라 정기적·일률적으로 지급되는 수당(예: 해외파견수당)은 통상임금에 해당할 수 있음.

관련 법령

• 근로기준법 제2조 제1항 제5호
• 근로기준법 제56조
• 근로기준법 제60조
• 근로기준법 시행령 제6조 제1항