[대법원 2020두40945] 부당해고구제재심판정취소

세부 주제 부당해고구제재심판정취소(대법원 2020두40945, 2021.7.8)

핵심 쟁점

• 새로운 용역업체에 대해 종전 용역업체 소속 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지 여부
• 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거부하면 그 효력이 있는지 여부
• 기대권 인정 여부를 판단할 때 고려할 구체적 사정(계약조항, 체결 경위, 종전 관행 등)

사건 개요

경기도평생교육진흥원은 이 사건 시설 관리용역을 매년 다른 용역업체와 계약하였고, 용역계약에는 종업원 신분보장 조항(특수조건 제3조)이 포함되어 있었으며, 새로운 용역업체인 원고는 이 조항을 전제로 2018.1.1.~2018.12.31. 계약을 체결하였다. 참가인은 종전 용역업체인 태성안전 소속으로 계속 근무해 왔고, 태성안지니의 징계(정직)를 부당하다고 다투어 구제판정을 받았다. 원고는 특수조건 제3조에 따라 대부분의 근로자를 고용승계하였으나 참가인에 대해서는 채용을 거절하였다.

법원의 판단

대법원은 원심 판단을 유지하여 원고에게 이 사건 시설에서 근무하던 근로자들에 대한 고용승계의무가 있고 참가인은 고용승계 대상에 해당한다고 보아, 원고의 채용거절에 합리적 이유가 인정되지 않는다고 판단한 원심을 정당하다고 보아 상고를 기각하였다.

실무 포인트

• 용역계약에 종업원 신분보장 조항이 있고 이를 수용하여 체결한 경우 새로운 용역업체는 특별한 사정이 없는 한 종전 근로자에 대해 고용승계의무를 부담할 수 있다.
• 고용승계 기대권 인정 여부는 계약조항, 계약체결의 동기·경위, 기존의 고용승계 관행, 수행업무의 성격, 당사자들의 인식 등 여러 사정을 종합하여 판단해야 한다.
• 새로운 용역업체가 고용승계를 거부할 경우 그 사유가 증명되어 합리적 이유에 해당하는지 여부가 쟁점이 되며, 합리적 이유가 인정되지 않으면 채용거절은 효력이 없다.
• 상시·지속적 업무의 용역 계약 변경에서는 종전 근로자들의 고용불안을 해소하기 위한 조항과 관행이 고용승계 기대권 인정에 중요한 근거가 된다.

관련 법령

• 근로기준법 제23조