[대법원 2024도14708] 근로자퇴직급여보장법위반

세부 주제 용역계약 형식의 수어통역사에 대한 근로자성 및 퇴직금 지급의무

핵심 쟁점

• 용역계약 형식으로 일한 수어통역사들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지
• 업무 배정, 근무시간·장소, 보수, 계속성·전속성 등이 종속적 관계 판단에 미치는 영향
• 근로자성 인정 가능성에 따른 퇴직금 지급의무 및 지급의무 위반죄의 고의 여부

사건 개요

피고인은 수어통역서비스업체와 협회 대표로서, 수어통역사인 공소외 1·2에게 퇴직일로부터 14일 이내 퇴직금을 지급하지 않은 혐의로 기소되었다. 원심은 두 사람이 용역계약에 따라 업무를 수행했고, 근로계약서·취업규칙이 없으며 다른 곳에서도 수어통역을 했다는 점 등을 들어 근로자성을 부정하고 무죄를 선고했다. 대법원은 피고인이 수주한 용역계약에 따라 업무의 시간·장소와 전반적 내용이 정해졌고, 피고인이 방송 배정과 추가 업무를 결정했으며, 일정한 출퇴근과 승낙을 통한 외출·조퇴가 요구된 점, 제공된 비품을 사용한 점, 매월 고정된 보수를 받은 점, 4~5년 계속 근무하고 다른 업체 업무에도 피고인의 승낙이 필요했던 점 등을 인정했다. 근로계약서나 취업규칙이 없다는 사정만으로 근로자성을 부정할 수 없다고 판단했다.

법원의 판단

근로기준법상 근로자 여부는 계약 형식이 아니라 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지를 기준으로 판단해야 한다. 업무 내용, 취업규칙 등의 적용 여부, 지휘·감독, 근무시간·장소의 지정과 구속, 독립사업 가능성 및 위험 부담, 보수의 근로 대가성, 고정급 여부, 계속성·전속성 등을 종합해야 한다. 기본급·고정급, 근로소득세 원천징수, 사회보장제도상 근로자 인정 여부는 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로, 그 요소가 없다는 이유만으로 근로자성을 쉽게 부정할 수 없다. 대법원은 공소외 1·2가 근로자에 해당한다고 볼 소지가 크다고 보아 원심판결을 파기하고 환송했다. 환송심에서는 퇴직금 지급의무에 관하여 다툴 상당한 이유가 있었는지 및 지급의무 위반죄의 고의를 추가로 심리해야 한다.

실무 포인트

• 용역·도급계약서라는 형식보다 실제 업무 수행 과정의 종속성을 종합적으로 확인해야 한다.
• 업무 배정권, 근무시간·장소 지정, 외출·조퇴 승인, 다른 업무 수행 제한 등은 근로자성 판단의 주요 사정이 될 수 있다.
• 매월 일정한 보수가 실제 업무량과 무관하게 지급되고 업무상 비품을 사용했다면 근로 대가성과 사용자 종속성을 뒷받침할 수 있다.
• 근로계약서나 취업규칙이 없다는 사정만으로 근로자성이 부정되지는 않는다.

관련 법령

• 근로기준법 제2조 제1항 제1호
• 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제1호
• 근로자퇴직급여 보장법 제9조 제1항
• 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호