[광주지법 2020가합56617] 해고무효확인
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원문 보기 ↗직장 내 성추행 신고를 이유로 피해자를 허위신고자로 단정해 해고한 처분은 징계사유가 없어 무효라고 판단하였다.
세부 주제 해고무효확인 (○○대학교 전임연구원 해고사건, 2020가합56617)
핵심 쟁점
- 성희롱 신고를 이유로 한 해고가 정당한 징계사유인지 여부
- 피해자 진술의 신빙성 판단 기준 및 CCTV 등 증거와의 차이 해석
- 사업주의 조사·대응 의무와 2차 피해 고려의 필요성
사건 개요
원고는 2019.12.26 회식 자리에서 상급자에게 손을 잡히는 등 신체접촉을 당했다고 2020.1.14 인권센터에 신고하였고, 인권센터는 기각하였으며 산학협력단 징계위는 원고가 허위로 신고해 상급자에게 불이익을 주려 했다며 2020.6.25 해고를 의결·통보하였다.
법원의 판단
법원은 원고 진술이 구체적이고 자연스러우며 CCTV 일부와 차이는 있으나 전체적으로 접촉 사실이 확인되는 점, 검찰도 신체접촉 사실은 인정한 점 등을 들어 해고의 징계사유가 인정되지 않아 해고는 무효라고 판시하였다.
실무 포인트
- 성희롱 사건에서는 피해자 진술의 특성(기억의 변화·2차 피해 등)을 고려하여 신빙성 판단을 해야 한다.
- CCTV 등 객관적 자료와 일부 불일치가 있다고 해서 곧바로 신고를 허위로 단정하기 어렵다.
- 사업주는 회식 문화·조직 관행을 검토하여 성희롱 발생 예방과 피해자 보호 조치를 강구할 의무가 있다.
- 징계의 정당성을 주장하는 측이 징계사유를 증명할 책임이 있다.
관련 법령
- 양성평등기본법 제3조 제2호
- 양성평등기본법 제5조 제1항
- 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호
- 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제12조
- 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조
- 근로기준법 제23조
원문 보기
판시사항
甲 대학교 산학협력단의 전임연구원 乙이 상급자인 丙이 회식 자리에서 자신을 성추행하였다는 이유로 甲 대학교 인권센터에 신고하였는데, 甲 대학교 인권센터는 乙의 신고를 기각하였고, 甲 대학교 산학협력단은 ‘乙이 상급자인 丙으로 하여금 불이익을 받게 할 목적으로 허위사실을 신고하였다.’는 이유로 乙에 대한 해고처분을 한 사안에서, 제반 사정에 비추어 乙에 대한 해고처분은 정당한 징계사유가 인정되지 않아 무효라고 한 사례
판결요지
甲 대학교 산학협력단의 전임연구원 乙은 상급자인 丙이 회식 자리에서 자신을 성추행하였다는 이유로 甲 대학교 인권센터에 신고하였는데, 甲 대학교 인권센터는 乙의 신고를 기각하였고, 甲 대학교 산학협력단은 ‘乙이 상급자인 丙으로 하여금 불이익을 받게 할 목적으로 허위사실을 신고하였다.’는 이유로 乙에 대한 해고처분을 한 사안이다.乙이 신고한 丙의 행동에 관한 내용과 乙의 반응, 현장 상황에 대한 묘사는 직접 경험하지 않고서는 떠올리기 어려울 정도로 구체적이거나 특징적이고, 진술의 흐름 및 구체적인 진술이 이루어지기까지의 경과도 자연스러운 점, 신고내용 중 일부가 CCTV 영상과 다른 부분이 있다는 이유만으로 乙의 진술이 허위라거나 乙에게 丙을 처벌하기 위한 목적이 있었다고 단정하기는 어려운 점 등에 비추어 보면 乙의 신고행위가 징계사유에 해당한다고 볼 수 없으므로, 乙에 대한 해고처분은 정당한 징계사유가 인정되지 않아 무효라고 한 사례이다.
참조조문
양성평등기본법 제3조 제2호, 제5조 제1항, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 제12조, 제14조, 근로기준법 제23조
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