[행정해석 근로기준정책과-713] 법정근로시간을 초과한 통상임금 산정 기준시간 수
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원문 보기 ↗통상임금의 월 환산 기준시간 수는 근로기준법 시행령 제6조에 따라 소정근로시간과 소정근로시간 외 유급처리 시간을 합산해 산정하므로, 주 최대 52시간 규정과는 별개 개념이며 월 243시간 가능 여부는 토·일의 유급처리 여부 등 구체적 근로조건에 따라 결정된다. 통상임금 산정 기준시간 수를 바꾸려면 취업규칙 변경 등 절차와 근로자 의견수렴·동의 요건을 따라야 한다.
세부 주제 법정근로시간을 초과한 통상임금 산정 기준시간 수
핵심 쟁점
- 월의 통상임금 산정 기준시간 수를 243시간으로 정할 수 있는지 여부
- 법정 1주 최대 근로시간(52시간) 규정과 통상임금 산정 기준시간 수의 관계
- 통상임금 산정 기준시간 수 변경 시 절차적 요건
질의 배경
질의자는 근로기준법상 1주 최대 52시간 규정에도 불구하고 월의 통상임금 산정 기준시간 수를 243시간으로 하는 것이 가능한지를 문의함.
행정해석의 답변
근로기준법 시행령 제6조제2항제4호에 따라 월급을 시간급으로 환산할 때는 '1주의 통상임금 산정 기준시간 수'에 연평균 주수(1년의 평균 주의 수)를 곱하여 12로 나눈 시간을 기준으로 한다. '1주의 통상임금 산정 기준시간 수'는 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간(제3호)으로 산정되므로, 토·일을 유급으로 처리하는지 여부 등 구체적 근로조건에 따라 월의 기준시간 수가 정해진다. 1주 최대 52시간 규정은 근로자가 제공할 수 있는 최대 근로시간을 정한 것으로 통상임금 산정 기준시간 수와는 개념상 다르다. 또한 사용자가 일방적으로 근로조건을 변경할 수 없으므로 통상임금 산정 기준시간 수를 변경하려면 취업규칙 개정 등의 절차를 거쳐야 하며, 취업규칙 변경 시에는 근로기준법 제94조제1항에 따른 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견청취 및 근로자에게 불리한 변경의 경우 동의획득 등 절차를 따라야 한다.
실무 포인트
- 통상임금의 월 환산 기준시간 수는 시행령 제6조에 따라 소정근로시간 + 유급으로 처리되는 시간을 합산해 산정한다.
- 주 52시간 상한은 근로 제공의 최대치 규정으로, 통상임금 산정 기준시간 수와는 다른 개념이다.
- 월 기준시간 수를 243시간으로 정할 수 있는지는 토·일 등 휴일을 유급으로 취급하는지 등 구체적 취업규칙·근로조건에 달려 있다.
- 통상임금 산정 기준시간 수를 변경하려면 취업규칙 개정 절차를 밟고 관련 의견청취·동의 요건을 충족해야 한다.
관련 법령
- 근로기준법 시행령 제6조제2항제4호
- 근로기준법 시행령 제6조
- 근로기준법 제94조제1항
원문 보기
질의요지
「근로기준법」에 따라 1주 최대 52시간까지 근로할 수 있음에도불구하고 월의 통상임금 산정 기준시간 수를 243시간으로 하는 것이 가능한지
회답
「근로기준법 시행령」 제6조제2항제4호에 따라 월급 금액으로 정한 임금은 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수 (1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로 하고, 이때 ‘1주의 통상임금 산정 기준 시간 수’라 함은 1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간(제3호)을 말함.귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은드리기 어려우나, 통상임금 산정 기준시간 수는 「근로기준법 시행령」 제6조에 따라 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간 으로 산정하는바, 월요일 내지 금요일을 소정근로일로 정하는 경우 토요일과 일요일을 유급으로 처리하는지 여부에 따라 정해질 것으로 사료됨.- 한편, 「근로기준법」에 따른 근로시간제도는 근로자가 1주 동안에 근로를 제공 할 수 있는 최대 근로시간을 정한 것이고, 통상임금 산정 기준시간 수 산정은 소정근로시간 외에도 주휴일 등 유급으로 처리되는 시간을 합산하므로 서로 다른 개념임.- 다만, 사용자가 일방적으로 근로조건을 변경할 수 없으므로 통상임금 산정 기준시간 수를 변경할 때에는 취업규칙 개정 등의 절차를 거쳐야 할 것임. 취업규칙을 변경해야 하는 경우 「근로기준법」 제94조제1항에 따라 사용자는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경 하는 경우에는 그 동의를 받아야 할 것임.
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