해고예고수당 지급조건과 계산법, 5인 미만·당일해고도 받을까?

해고예고수당은 회사가 근로자를 해고하면서 30일 전에 미리 알리지 않은 경우 지급해야 하는 30일분 이상의 통상임금입니다. “오늘까지만 나오세요”처럼 당일해고를 당했다면 계속근로기간이 3개월 이상이고 법에서 정한 예외사유가 없다면 해고예고수당을 받을 수 있습니다.

특히 많이 오해하는 부분이 5인 미만 사업장입니다. 부당해고 구제신청과 달리 해고예고 규정은 상시근로자 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.

해고예고수당은 언제 받을 수 있을까?

「근로기준법」 제26조에 따르면 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고일을 예고해야 합니다.

30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 이를 일반적으로 해고예고수당이라고 부릅니다.

즉 30일에서 부족한 날짜만큼 차액을 지급하는 방식이 아닙니다. 예를 들어 20일 전에 해고를 통보했다고 해서 10일분만 지급하면 되는 것이 아니라, 법정 예고기간인 30일을 확보하지 못했다면 원칙적으로 30일분의 통상임금을 지급해야 합니다.

해고예고와 해고의 정당성은 별개의 문제입니다. 회사가 30일 전에 통보했거나 해고예고수당을 지급했다고 해서 아무 이유 없이 해고할 수 있다는 뜻은 아닙니다.

5인 미만 사업장도 해고예고수당을 받을까?

받을 수 있습니다. 해고예고에 관한 「근로기준법」 제26조는 상시근로자 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.

예를 들어 직원이 3명인 음식점에서 1년 동안 일한 근로자에게 사장이 갑자기 “오늘까지만 일하세요”라고 통보했다면, 법에서 정한 예외가 없는 한 해고예고수당 문제가 발생할 수 있습니다.

다만 5인 미만 사업장에서는 「근로기준법」상 부당해고 구제신청이나 해고 서면통지 의무 등 일부 규정의 적용 여부가 다릅니다. 따라서 해고예고수당을 받을 수 있다는 것과 노동위원회에서 부당해고 구제를 받을 수 있다는 것은 별도로 판단해야 합니다.

회사가 퇴사를 권유한 것인지 실제 해고한 것인지 애매하다면 권고사직과 해고의 차이 및 사직서 작성 시 주의사항도 함께 확인하는 것이 좋습니다.

3개월 미만 근로자는 예외입니다

현재 「근로기준법」 제26조는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자에게는 해고예고 규정을 적용하지 않습니다.

정규직인지 계약직인지, 수습기간인지보다 실제 계속근로기간이 3개월 미만인지가 중요합니다.

예를 들어 1월 1일부터 3월 31일까지 계속 근무했다면 정확히 3개월을 근무한 것이므로 ‘3개월 미만’에 해당하지 않습니다.

수습기간에 임금감액과 해고 기준까지 함께 확인하려면 수습기간 급여 90%와 3개월 해고 기준을 참고할 수 있습니다.

“수습기간 3개월 동안은 언제든 해고할 수 있다”는 말은 정확하지 않습니다. 3개월 미만이면 해고예고 규정의 예외가 될 수 있다는 의미이지, 다른 노동법상 해고 관련 문제가 모두 사라지는 것은 아닙니다.

해고예고수당은 어떻게 계산할까?

기본 계산식은 간단합니다.

해고예고수당 = 1일 통상임금 × 30일

주 40시간, 1일 8시간 근무하는 일반적인 월급제 근로자의 경우에는 먼저 시간급 통상임금을 계산할 수 있습니다.

시간급 통상임금 = 월 통상임금 ÷ 월 통상임금 산정기준시간

주 40시간제에서 월 통상임금 산정기준시간이 209시간인 경우, 월 통상임금이 300만원이라면 예시는 다음과 같습니다.

다만 모든 근로자에게 209시간을 적용하는 것은 아닙니다. 주당 소정근로시간이나 1일 소정근로시간이 다르면 통상임금 산정방식도 달라질 수 있습니다.

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통상임금에 어떤 수당이 포함되는지도 확인해야 합니다. 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결 이후에는 기존에 통상임금 판단요소로 사용되던 ‘고정성’이 제외되었습니다. 따라서 정기상여금 등 일부 임금항목의 통상임금 포함 여부가 과거 계산과 달라질 수 있습니다.

계약직도 받을 수 있을까?

계약직이라는 이유만으로 해고예고수당에서 제외되는 것은 아닙니다.

다만 계약기간이 정해진 근로계약이 약정한 날짜에 정상적으로 종료되는 경우에는 일반적으로 해고와 구분됩니다. 예를 들어 12월 31일까지 근무하기로 한 계약이 그 날짜에 종료됐다면 단순 계약만료일 수 있습니다.

반대로 계약기간이 아직 남아 있는데 회사가 일방적으로 근로관계를 종료한다면 해고에 해당할 수 있어 해고예고수당 문제를 검토해야 합니다.

반복적으로 계약을 갱신해 왔다면 계약직 계약만료와 갱신기대권 판단기준도 함께 확인할 필요가 있습니다.

권고사직이면 해고예고수당을 받을까?

진정한 권고사직이라면 원칙적으로 해고예고수당 대상이 아닙니다.

권고사직은 회사가 퇴사를 권유하고 근로자가 이에 동의해 근로관계를 종료하는 합의퇴직이기 때문입니다.

하지만 회사가 “사직서를 쓰지 않으면 해고하겠다”고 압박하거나 사실상 선택의 여지 없이 사직서를 작성하게 했다면 실제 퇴직경위에 따라 해고 여부가 문제될 수 있습니다.

따라서 사직서 한 장만 보고 판단하지 않고 회사와 주고받은 카카오톡, 녹취, 이메일, 면담내용 등을 함께 확인하는 것이 중요합니다.

해고예고수당을 못 받았다면 어떻게 할까?

해고예고수당 지급대상인데 회사가 지급하지 않는다면 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다.

이때 다음 자료를 준비하는 것이 좋습니다.

• 근로계약서
• 급여명세서와 통장 입금내역
• 해고 통보 문자·카카오톡·이메일
• 해고일을 확인할 수 있는 자료
• 최근 임금과 각종 수당 지급내역
• 출퇴근기록

해고예고수당뿐 아니라 마지막 월급이나 연차수당 등도 지급되지 않았다면 임금체불 신고방법과 노동청 진정절차도 함께 확인할 수 있습니다.

자주 묻는 질문

회사에서 29일 전에 해고를 통보하면 하루치만 지급하면 되나요?

아닙니다. 법정 예고기간인 30일을 확보하지 못했다면 부족한 하루분만 지급하는 것이 아니라 원칙적으로 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

입사 후 정확히 3개월 되는 날 해고됐다면 받을 수 있나요?

가능합니다. 법은 ‘3개월 미만’을 예외로 정하고 있으므로 계속근로기간이 정확히 3개월이라면 원칙적으로 해고예고 규정이 적용됩니다.

해고예고수당을 주면 회사가 이유 없이 해고해도 되나요?

그렇지 않습니다. 해고예고는 갑작스러운 해고에 대비할 시간을 보장하는 절차이고, 해고에 정당한 사유가 있는지 여부는 별도의 문제입니다.

5인 미만 식당이나 편의점도 받을 수 있나요?

네. 계속근로기간 3개월 이상 등 요건을 충족한다면 상시근로자 5인 미만 사업장에서도 해고예고수당을 받을 수 있습니다.

핵심 정리

해고예고수당에서 가장 먼저 확인할 것은 실제로 해고인지, 계속근로기간이 3개월 이상인지, 회사가 해고 30일 전에 미리 예고했는지입니다.

• 해고는 원칙적으로 30일 전에 예고해야 합니다.
• 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
• 당일해고뿐 아니라 29일 전에 통보한 경우에도 원칙적으로 30일분이 문제됩니다.
• 해고예고 규정은 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.
• 계속근로기간이 3개월 미만이면 해고예고 적용 예외입니다.
• 정확히 3개월을 근무했다면 ‘3개월 미만’에 해당하지 않습니다.
• 해고예고수당 지급 여부와 해고가 정당한지는 별도로 판단합니다.

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