[행정해석 근로기준정책과-2138] 복수의 취업규칙 간 우열 관계
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원문 보기 ↗인사규정과 인사규정 시행세칙은 모두 취업규칙에 해당하며, 둘 사이에 징계 감경기준이 다를 때에는 양 규정에 우열·우선순위가 명시되어 있으면 그에 따르고, 명확하지 않아 해석 다툼이 있으면 노동위원회 등에서 정당성 여부를 다툴 수 있다.
세부 주제 복수의 취업규칙 간 우열 관계
핵심 쟁점
- 인사규정과 시행세칙이 취업규칙에 해당하는지 여부
- 복수의 취업규칙 간 징계 감경기준이 상충할 때 우열·우선순위 판단 방법
- 해석상 다툼이 있을 경우 근로자의 구제수단 여부
질의 배경
질의는 징계의 감경 기준을 정한 복수의 취업규칙(인사규정, 인사규정 시행세칙)의 내용이 다를 경우 어떤 감경 기준을 적용하는지에 관한 것임. 구체적 사실관계는 제공되지 않음.
행정해석의 답변
인사규정과 그 시행세칙은 근로조건과 복무규율을 규정하는 취업규칙에 해당한다고 보며, 취업규칙의 해석·적용은 사용자 또는 사업장 노사 당사자에게 일차적 권한이 있음. 두 규정이 징계 감경기준을 다르게 규정하거나 배치되는 경우에는 규정상 우열·우선순위가 정해져 있으면 그에 따르고, 그렇지 않아 해석 다툼 등으로 징계의 정당성이 문제되는 경우 근로자는 노동위원회에 구제신청 등으로 다툴 수 있음.
실무 포인트
- 인사규정과 시행세칙은 모두 취업규칙에 해당하므로 작성·변경 시 절차·공개 등을 확인해야 함.
- 두 규정의 충돌을 방지하려면 규정 내부에 우열·우선순위 또는 적용기준을 명확히 규정할 것.
- 충돌이 발생하면 우선 규정된 우열·우선순위에 따르되, 명확하지 않으면 징계의 적법성·정당성을 다툴 수 있음을 직원에게 안내할 것.
- 구체적 사건에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 분쟁 발생 시 노동위원회 결정 등을 통해 해결하도록 안내할 것.
관련 법령
- 근로기준법
원문 보기
질의요지
징계의 감경 기준을 정하고 있는 복수의 취업규칙(인사규정, 인사규정 시행 세칙)의 내용이 다른 경우 적용되는 감경 기준은 무엇인지
회답
「근로기준법」상 취업규칙은 명칭을 불문하고 사업(장)의 근로자에대한 근로 조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로설정하기 위하여 사용자가 작성한 준칙을 말함.귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한답변은 어려우나,- 질의 사안의 ‘인사규정’과 ‘인사규정 시행세칙’은 해당 사업장근로자들이 준수해야 할 복무에 관한 사항과 그 복무규정 위반 시제재 등을 규정한 것으로 「근로기준법」상 취업규칙에 해당한다고봄이 상당하고, 취업규칙은 사업장 내의 자체 규범으로 일차적 해석 권한은 취업규칙의 작성권한을 가진 사용자나 당해 사업장의 노사당사자에게 있다고 할 것임.- 한편 일반적으로 ‘시행세칙’이라 함은 상위 규범에서 정한 사항을 보다 상세히 규정한 하위규범을 말하는바, 그럼에도 질의 사안에서 들고 있는 두 규정에서 징계 감경기준에 관하여 각 다르게 규정하거나 배치되는 경우에는 그 효력의 우열이나 우선순위를 규정하고 있다면 그에 따르면 될 것이고, 만약 두 규정 간 해석 다툼 등으로 근로자에 관한 징계가 부당하다고 판단될 경우 해당 근로자는노동위원회에 구제신청 등을 통해 징계에 관한 정당성 여부를 다툴수 있음을 알려드림.
※ 이 자료는 공식 판결문·행정해석을 바탕으로 이해를 돕기 위해 요약·정리한 참고자료입니다. 요약·분류 과정에서 원문의 취지와 일부 차이가 발생할 수 있으므로, 구체적인 사건에 적용할 때에는 반드시 공식 원문과 최신 법령을 확인하시기 바랍니다. 본 자료는 개별 사건에 대한 법률자문을 대신하지 않습니다.