[행정해석 근로기준정책과-5082] 입사 전 파견근로자로 근무할 당시 비위행위를 이유로 징계가 가능한지
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원문 보기 ↗파견기간 중 사용사업주에게 비위행위를 한 사실은 직접 징계사유가 될 수 있으나, 정당성 여부는 관련 규정·사실관계를 종합하여 권한 있는 기관이 판단해야 한다.
세부 주제 입사 전 파견근로자로 근무할 당시 비위행위를 이유로 징계가 가능한지
핵심 쟁점
- 파견근로자에 대한 징계권의 귀속(파견사업주 vs 사용사업주)
- 파견기간 중 비위행위를 이유로 사용사업주가 징계할 수 있는지 여부
- '정당한 이유'의 존재 판단 기준
질의 배경
파견근로자는 파견사업주와 근로계약을 체결하여 파견사업주의 징계권이 원칙적으로 인정되는 반면, 사용사업주는 파견근로자로부터 근로를 제공받는 자로서 일정 부분 사용자의 지위와 책임을 부담한다.
행정해석의 답변
파견근로자가 사용사업주에게 근로를 제공하던 시점의 귀책사유는 징계 시 일정 부분 고려될 여지가 있으나, 징계의 정당성(정당한 이유 여부)은 사용사업주의 단체협약·취업규칙 등 제규정의 내용, 행위 당시 상황 및 현재 노사간 신뢰관계·기업질서에 미치는 영향 등 구체적 사실관계를 토대로 권한 있는 기관이 최종 판단해야 한다.
실무 포인트
- 파견근로자에 대한 징계는 원칙적으로 파견사업주의 권한이나 사용사업주의 관련 책임 및 영향력은 고려될 수 있음.
- 사용사업주가 징계사유로 삼으려면 단체협약·취업규칙 등 징계관련 제규정의 근거와 비위행위 당시 구체적 사실관계를 점검해야 함.
- 정당한 이유 인정 여부는 개별 사안의 구체적 사실관계에 따라 법원이나 노동위원회 등 권한 있는 기관이 판단함.
관련 법령
- 근로기준법 제23조
- 파견근로자 보호 등에 관한 법률
원문 보기
질의요지
사용사업주가 파견근로자를 직접고용한 후 파견기간 중의 비위행위를 인지 하였을 때 이를 징계사유로 삼을 수 있는지
회답
「근로기준법」 제23조는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.”라고 규정하고 있음.- 파견근로자의 경우 파견사업주와 근로계약을 체결하고 있어 파견근로자에 대한 징계권은 원칙적으로 파견사업주에게 있기는 하나,사용사업주 또한 파견 근로자로부터 근로의 제공을 받는 자로서「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에 따라 일정부분 사용자의 지위에 있고 그에 따른 책임을 일부 부담하고 있다는 점에서, 파견근로자가 사용사업주에게 근로를 제공하고 있던 시점에서의 근로자의귀책이 근로자에 대한 징계 시 일정 부분 고려될 여지는 있으나,- 부당해고등에 ‘정당한 이유’가 있는지 여부는 현재 사용사업주회사의 단체협약, 취업규칙 등 징계 관련 제규정의 세부적인 내용,행위 당시의 상황 및 비위 행위가 현재의 노사 간 신뢰관계와 기업질서 유지에 미치는 영향 등 구체적인 사실관계를 토대로 검토되어야 하며, 이는 법원의 소송 또는 노동위원회의 구제절차 등 권한있는 기관을 통해 최종적으로 판단되어야 할 것으로 사료됨.
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