[대법원 2019다246795] 임금

세부 주제 임금

핵심 쟁점

• 근로계약 종료의 유형(퇴직·해고·자동소멸)의 구분 및 근로기준법 제23조상의 ‘해고’ 의미
• 사용자가 근로자에게 사직서를 제출하게 하고 이를 수리하는 형식을 취한 경우에도 실질적 강요가 있으면 해고에 해당하는지 여부
• 구체적 사안에서 피고의 행위가 원고 등 4인의 자발적 사직으로 보기 어려운지 여부

사건 개요

피고가 운영하는 식당에 종업원 4인이 근무 중이었고, 피고는 2016.11.30 문자로 인원 축소 및 월급 지급 불가 가능성을 통보한 뒤 2016.12.1 회의에서 12.5까지 새 일자리를 알아보라고 말하고 이후로는 월급을 주지 못할 수 있으며 손님 문제 발생 시 즉시 해고하겠다고 하였다. 회의 후 원고 등 4인은 식당을 그만두었고, 같은 날 피고는 그들에 대한 고용보험 자격상실신고를 하고 구직사이트에 신규 채용공고를 올렸다.

법원의 판단

대법원은 형식적 사직서 제출에도 불구하고 사용자의 일방적 의사로 사직을 강요한 경우 실질적으로 해고에 해당한다고 보아야 한다고 판단하고, 원심이 해고에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있으므로 원심판결을 파기하고 사건을 환송하였다.

실무 포인트

• 사직서 제출과 수리의 형식을 취하였더라도 근로자가 실질적으로 사직의 자유를 박탈당한 경우에는 해고로 본다.
• 사용자가 근로자 전원에게 사실상 퇴사 압력을 가하고 즉시 대체인력 모집 등의 태도를 보이면 해고 의사표시로 해석될 수 있다.
• 해고 여부 판단은 형식보다 실질적 상황(통지 내용, 회의 발언, 고용보험 신고, 채용 공고 등)을 종합해야 한다.
• 해고예고수당 대상 여부 등은 해고 인정 여부 및 해고 대상자가 특정되었는지 여부에 따라 달라질 수 있으므로 사실관계 입증이 중요하다.

관련 법령

• 근로기준법 제23조 제1항
• 민법 제107조 제1항