기상캐스터 근로자성이 다시 쟁점이 되고 있습니다. 프리랜서 계약서를 작성했더라도 실제로 방송사의 지휘·감독을 받아 일했다면 「근로기준법」상 근로자로 인정될 수 있습니다.
최근 서울지방노동위원회는 MBC 기상캐스터로 근무했던 최아리 씨를 근로자로 인정하고, MBC의 계약 종료를 부당해고로 판단했습니다.
특히 앞서 고용노동부가 고 오요안나 기상캐스터의 근로자성을 인정하지 않았던 것과 결과가 달라, 같은 기상캐스터라도 왜 근로자성 판단이 달라질 수 있는지 관심이 커지고 있습니다.
기상캐스터 근로자성, MBC 노동위는 왜 인정했을까?
기상캐스터 근로자성 판단의 핵심은 계약서 명칭이 아니라 실제 근무형태입니다.
최아리 씨는 2018년 MBC 기상캐스터 공개채용에 합격한 뒤 1년 단위 프리랜서 계약을 반복해 체결한 것으로 알려졌습니다.
이번 사건에서는 정해진 제작회의 참석, 팀장과 PD의 업무지시, 날씨 아이템과 원고·CG·화면 구성 등에 대한 지시와 확인 등이 근로자성을 판단하는 주요 사실관계로 다뤄졌습니다.
「근로기준법」상 근로자인지는 단순히 계약서에 프리랜서, 용역, 위촉이라고 적혀 있는지만으로 판단하지 않습니다.
실제로 다음과 같은 요소를 종합적으로 살펴봅니다.
- 회사가 업무내용과 수행방법을 정했는지
- 근무시간이나 업무 일정을 회사가 관리했는지
- 상급자에게 구체적인 업무지시를 받았는지
- 본인이 다른 사람에게 자유롭게 업무를 대신 맡길 수 있었는지
- 회사 조직에 실질적으로 편입되어 있었는지
- 보수가 독립적인 사업수익인지 근로 제공의 대가인지
- 업무에 필요한 장비와 수단을 누가 제공했는지
- 다른 업체를 상대로 자유롭게 영업할 수 있었는지
즉 프리랜서라는 이름보다 실제로 얼마나 사용자의 지휘·감독을 받으며 일했는지가 중요합니다.
프리랜서 근로자성의 일반적인 판단기준은 프리랜서 근로자성 판단기준에서 자세히 확인할 수 있습니다.
기상캐스터 계약 종료가 왜 부당해고가 됐을까?
독립된 프리랜서라면 용역계약 기간이 끝나는 것은 일반적인 계약 종료 문제일 수 있습니다.
그러나 기상캐스터 근로자성이 인정되면 상황이 달라집니다.
근로자로 인정되는 경우 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하려면 「근로기준법」상 해고 규제가 적용될 수 있습니다.
「근로기준법」 제23조에 따르면 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없고, 같은 법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.
따라서 회사가 계약 종료, 출연 종료, 업무 배제라고 표현하더라도 실제 법적 성격이 해고라면 부당해고 문제가 발생할 수 있습니다.
이번 사건에서도 서울지방노동위원회는 최아리 씨의 근로자성을 인정한 뒤 MBC의 계약 종료를 부당해고로 판단했습니다.
오요안나 사건에서는 왜 근로자성을 인정하지 않았을까?
이번 판정이 특히 주목받는 이유는 앞서 고용노동부가 고 오요안나 기상캐스터에 대해서는 근로기준법상 근로자성을 인정하지 않았기 때문입니다.
당시 고용노동부는 특별근로감독을 통해 괴롭힘 행위가 있었다고 보면서도, 오씨가 「근로기준법」상 근로자에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
당시 판단에서는 외부 영리활동 가능 여부, 출퇴근 및 휴가 관리, 업무수행 과정에서의 재량, 취업규칙 적용 여부 등 여러 사정이 고려됐습니다.
반면 이번 최아리 씨 사건에서는 제작회의 참석과 팀장·PD의 구체적인 업무지시 등 사용종속성을 보여주는 개별 사실관계가 중요하게 다뤄졌습니다.
따라서 두 사건의 결론이 다르다는 이유만으로 어느 하나의 판단이 잘못됐다고 단정하기는 어렵습니다.
같은 MBC 기상캐스터인데 판단이 달라도 될까?
가능합니다.
기상캐스터 근로자성은 직종명이나 회사 이름만으로 일률적으로 결정되지 않습니다.
같은 회사에서 같은 기상캐스터로 일했더라도 실제 업무수행 방식이나 회사의 지휘·감독 정도가 다를 수 있습니다.
예를 들어 한 사람은 방송시간 외에는 자유롭게 활동하면서 원고와 방송내용을 상당 부분 스스로 결정했지만, 다른 사람은 매일 정해진 회의에 참석하고 PD의 구체적인 수정지시를 받아야 했다면 근로자성 판단에 차이가 생길 수 있습니다.
또 어떤 자료와 증거가 제출됐는지도 중요합니다.
근로자성 사건에서는 계약서 한 장보다 업무지시 메시지, 이메일, 근무표, 회의자료, 방송 스케줄, 휴가 승인내역 등 실제 근무상황을 보여주는 자료가 더 중요한 경우가 많습니다.
프리랜서도 부당해고 구제신청을 할 수 있을까?
가능할 수 있습니다.
프리랜서 계약으로 일했더라도 실질적으로 「근로기준법」상 근로자라면 계약 종료가 부당해고에 해당하는지 노동위원회에서 다툴 수 있습니다.
상시 5명 이상 사업장에서 부당해고를 당한 근로자는 「근로기준법」 제28조에 따라 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
프리랜서 근로자성을 주장하려면 다음 자료를 확보해두는 것이 좋습니다.
- 프리랜서·용역·위촉 계약서
- 출퇴근기록 및 업무 스케줄
- 카카오톡·문자·이메일 업무지시
- 회의 참석자료
- 업무보고 및 평가자료
- 회사 계정이나 장비 사용자료
- 보수 지급내역
- 계약 종료 또는 업무배제 통보자료
단순히 “직원처럼 일했다”는 주장만으로는 부족할 수 있습니다.
누가 업무를 정했는지, 어떤 지시를 받았는지, 업무시간과 방법을 얼마나 자유롭게 결정할 수 있었는지를 구체적인 자료로 보여주는 것이 중요합니다.
계약기간 만료와 갱신 문제가 함께 있다면 계약직 계약만료와 갱신기대권도 함께 확인할 필요가 있습니다.
기상캐스터 근로자성 판정이 프리랜서에게 주는 의미
이번 사건은 방송계에만 한정된 문제가 아닙니다.
방송작가, 강사, 트레이너, 디자이너, 플랫폼 종사자 등 프리랜서 계약을 체결하고 일하는 다양한 직종에서 동일한 문제가 발생할 수 있습니다.
계약서에 프리랜서라고 적혀 있거나 보수에서 3.3%를 공제했다는 이유만으로 근로자성이 자동으로 부정되는 것은 아닙니다.
실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 종속적으로 일했다면 근로자로 인정될 가능성이 있고, 근로자로 인정될 경우 퇴직금·연차유급휴가·주휴수당·연장근로수당뿐 아니라 부당해고에 대한 보호도 검토할 수 있습니다.
다만 이번 서울지방노동위원회 판정 하나로 모든 기상캐스터나 프리랜서가 근로자로 인정된 것은 아닙니다.
개별 사건마다 실제 근무형태를 기준으로 판단해야 합니다.
기상캐스터 근로자성 판정은 최종 확정된 것일까?
아닙니다.
이번 판단은 서울지방노동위원회의 초심 판정입니다.
노동위원회의 부당해고 사건은 초심 판정에 불복할 경우 중앙노동위원회 재심을 거칠 수 있고, 이후 행정소송으로 이어질 수도 있습니다.
따라서 이번 사건을 대법원의 확정판결이나 모든 기상캐스터에게 적용되는 확정적인 법적 기준으로 이해해서는 안 됩니다.
다만 프리랜서 계약을 체결했다는 형식만으로 근로자성을 판단할 수 없고, 실제 업무지시와 사용종속관계를 구체적으로 살펴야 한다는 점은 다시 한번 확인할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
프리랜서 계약서에 서명하면 근로자가 될 수 없나요?
아닙니다. 계약서 명칭은 하나의 판단요소일 뿐입니다. 실제로 회사의 지휘·감독 아래 종속적으로 일했다면 「근로기준법」상 근로자로 인정될 수 있습니다.
3.3% 사업소득세를 냈어도 근로자로 인정될 수 있나요?
가능합니다. 세금 처리방식만으로 근로자성이 결정되는 것은 아닙니다. 실제 업무수행 방식과 사용종속관계를 종합적으로 판단합니다.
계약기간이 끝나면 해고가 아닌가요?
항상 그런 것은 아닙니다. 실질적인 근로자인지, 기간제 근로계약인지, 반복적인 계약갱신으로 갱신기대권이 인정되는지 등에 따라 계약 종료가 부당해고 문제로 이어질 수 있습니다.
이번 판정으로 모든 MBC 기상캐스터가 근로자가 된 건가요?
아닙니다. 이번 판정은 특정 근로자의 구체적인 근무형태와 제출된 증거를 토대로 한 개별 사건의 판단입니다.
기상캐스터 근로자성 핵심 정리
기상캐스터 근로자성은 ‘프리랜서’라는 계약 명칭만으로 결정되지 않습니다.
서울지방노동위원회는 최아리 씨의 실제 근무형태 등을 바탕으로 근로기준법상 근로자성을 인정하고 MBC의 계약 종료를 부당해고로 판단했습니다.
반면 과거 고용노동부의 오요안나 사건에서는 근로자성이 인정되지 않았습니다.
두 사건의 차이는 같은 직종이라도 업무지시, 근무시간 관리, 업무수행의 재량, 조직 편입 정도 등 각자의 실제 근무형태에 따라 근로자성 판단이 달라질 수 있다는 점을 보여줍니다.
프리랜서 계약으로 근무하고 있더라도 회사가 업무내용과 일정, 수행방법을 실질적으로 통제하고 있다면 계약 종료 전에 근로자성과 부당해고 가능성을 함께 확인할 필요가 있습니다.
