음식점이나 카페에서 아르바이트를 시작할 때 보건증을 가져오라는 말을 자주 듣습니다.
그렇다면 보건증 발급비도 알바생이 직접 부담해야 할까요?
고용노동부 기준을 보면 상시 30명 이상 사업장의 채용 과정에서 회사가 건강진단결과서, 이른바 보건증 제출을 요구하는 경우 그 비용을 구직자에게 부담시키기는 어렵습니다.
다만 모든 사업장에 똑같이 적용되는 것은 아닙니다. 핵심은 「채용절차의 공정화에 관한 법률」의 적용범위입니다.
보건증의 정식 명칭은 건강진단결과서입니다
흔히 보건증이라고 부르지만 현재 정식 명칭은 건강진단결과서입니다.
「식품위생법」 제40조와 같은 법 시행규칙 제49조에 따르면 식품이나 식품첨가물을 직접 제조·가공·조리·저장·운반·판매하는 업무에 종사하는 영업자와 종업원은 원칙적으로 건강진단 대상이 됩니다.
건강진단 대상자는 업무에 종사하기 전에 미리 건강진단을 받아야 합니다.
따라서 음식점이나 급식소 등에서는 근무를 시작하기 전에 보건증을 요구하는 경우가 많습니다.
보건증 발급비는 왜 회사 부담이 될까?
「채용절차의 공정화에 관한 법률」 제9조는 구인자가 채용심사를 목적으로 구직자에게 채용서류 제출비용 이외의 금전적 비용을 부담시키지 못하도록 하고 있습니다.
고용노동부는 채용 시 요구하는 건강진단서에 대해서도 별도로 입장을 밝히고 있습니다.
건강진단서는 단순히 이력서에 적힌 내용을 증명하는 서류라기보다 채용될 경우 해당 회사에서 업무에 종사할 수 있는지를 확인하기 위한 자료라는 점에서 그 비용을 구직자에게 부담시키기 어렵다고 보고 있습니다.
2025년 고용노동부 채용절차법 업무 매뉴얼에서도 건강진단결과서를 구 보건증이라고 명시해 채용신체검사 관련 비용 문제와 함께 다루고 있습니다.
따라서 법이 적용되는 사업장에서 채용 과정 중 보건증을 요구한다면 회사가 발급비를 부담하는 것이 원칙입니다.
그런데 왜 30명 기준이 중요할까?
채용절차법은 모든 사업장에 적용되는 법이 아닙니다.
「채용절차의 공정화에 관한 법률」 제3조에 따르면 원칙적으로 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용됩니다.
그래서 다음과 같이 구분할 필요가 있습니다.
| 사업장 | 채용 과정의 보건증 발급비 |
|---|---|
| 상시 30명 이상 | 채용절차법 제9조에 따라 회사 부담으로 보는 것이 원칙 |
| 상시 30명 미만 | 채용절차법 제9조가 직접 적용되지 않으므로 별도 검토 필요 |
즉 작은 음식점이나 카페라고 해서 위 기준을 그대로 적용해 “보건증 비용은 무조건 사장이 돌려줘야 한다”고 단정하기는 어렵습니다.
반대로 상시 30명 이상 사업장이라면 구직자에게 보건증 발급비를 부담시키는 것이 채용절차법상 문제가 될 수 있습니다.
보건증이 취업 필수서류여도 결과는 같을까?
여기서 이런 의문이 생길 수 있습니다.
“보건증이 없으면 애초에 음식점에서 일할 수 없는데, 근로자가 미리 준비해야 하는 자격증이나 주민등록등본과 비슷한 것 아닌가?”
하지만 고용노동부는 채용 건강진단 비용을 일반적인 채용서류와 다르게 보고 있습니다.
회사가 그 근로자를 해당 업무에 배치할 수 있는지를 확인하기 위해 요구하는 건강상태 관련 자료라는 점을 중요하게 보는 것입니다.
따라서 단순히 근무에 필요한 서류라는 이유만으로 발급비를 구직자에게 부담시킬 수 있다고 보기는 어렵습니다.
30명 미만 사업장은 누가 부담할까?
이 부분은 구분해서 봐야 합니다.
식품위생법은 건강진단 대상자가 업무에 종사하기 전에 검사를 받도록 하고, 영업자에게 건강진단을 받지 않은 사람을 해당 업무에 종사시키지 못하도록 하고 있습니다.
하지만 이 조항 자체가 건강진단 비용을 사업주와 근로자 중 누가 부담해야 하는지까지 직접 정하고 있지는 않습니다.
또 상시 30명 미만 사업장은 채용절차법 제9조가 직접 적용되지 않습니다.
따라서 현재 확인되는 법령만을 기준으로 30명 미만 사업장까지 일률적으로 회사 부담이라고 단정하는 것은 신중할 필요가 있습니다.
다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약이나 회사의 기존 비용처리 기준에서 회사 부담으로 정하고 있다면 그 기준을 함께 확인해야 합니다.
채용 후 매년 갱신하는 비용도 같은 기준일까?
건강진단결과서의 유효기간은 원칙적으로 1년이므로 계속 근무한다면 다시 건강진단을 받아야 할 수 있습니다.
하지만 채용 후 근무 중 실시하는 정기 건강진단은 채용심사를 위한 비용과는 성격이 다릅니다.
따라서 채용절차법 제9조만으로 재직 중 갱신비용까지 동일하게 결론 내리기는 어렵습니다.
즉,
채용 단계에서 처음 요구하는 보건증 발급비
와
입사 후 계속 근무하면서 갱신하는 건강진단 비용
은 나누어 살펴보는 것이 좋습니다.
채용 단계에서 공고내용과 실제 근로조건이 달라지는 경우의 기준은 채용조건과 실제 근로계약이 다를 때 대응방법에서도 확인할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
알바 보건증 발급비는 무조건 회사가 내야 하나요?
모든 사업장에 일률적으로 적용되는 것은 아닙니다. 채용절차법은 원칙적으로 상시 30명 이상 사업장에 적용되며, 해당 사업장에서 채용 과정 중 건강진단결과서를 요구한다면 회사 부담으로 보는 것이 고용노동부의 입장입니다.
30명 미만 음식점이면 알바생이 내야 하나요?
채용절차법 제9조가 직접 적용되지 않으므로 그 조항만으로 회사 부담을 강제하기는 어렵습니다. 식품위생법은 건강진단 의무를 정하고 있지만 비용부담 주체까지 직접 정하지는 않고 있습니다.
보건증이 원래 있어야 취업할 수 있는데도 회사가 부담하나요?
상시 30명 이상 사업장의 채용 과정이라면 고용노동부는 건강진단서를 일반적인 채용서류와 구분해 그 비용을 구직자에게 부담시키지 못하는 것으로 보고 있습니다.
매년 보건증을 갱신할 때도 회사가 부담하나요?
채용 이후의 갱신은 채용심사비용과 다른 문제이므로 동일한 기준을 바로 적용하기 어렵습니다. 사업장의 근로계약과 내부규정 등을 추가로 확인해야 합니다.
