[대법원 2015도13909] 최저임금법위반·근로기준법위반

세부 주제 최저임금법위반·근로기준법위반 (2015도13909, 대법원, 2017.07.11)

핵심 쟁점

• 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 유효하기 위한 요건
• 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 판단하는 기준
• 근로시간(휴게시간 포함 여부)과 사용자 고의에 따른 최저임금·임금지급 책임 판단

사건 개요

피고인은 오피스텔 관리단 대표로 상시 근로자들을 사용하였고, 공소외 1은 주차장 관리원으로 근무하다 퇴직하였다. 검찰은 공소외 1에게 법정 최저임금에 미달하는 시간급을 지급하고 퇴직 후 임금 등을 지급기한 내에 지급하지 않았다고 기소하였다. 원심은 근로계약서와 급여명세서에 기본급 및 수당 항목이 구분되어 기재된 점, 휴게시간이 별도로 기재된 점, 관리용역 계약관계 등 제반 사정을 종합하면 포괄임금약정이라 단정하기 어렵고 사용자 고의도 인정하기 어렵다며 무죄를 선고하였다.

법원의 판단

대법원은 원심 판단을 유지하여 검사의 상고를 기각하였다. 포괄임금제 약정 성립 여부는 근로시간·근로형태·업무의 성질·임금 산정단위·단체협약·취업규칙·동종 사업장 실태 등을 종합적으로 판단해야 하고, 개별적 규정에서 연장·야간·휴일수당을 별도 명시한 경우 포괄임금제라 보기 어렵다고 보았다. 또한 휴게시간을 근로시간으로 볼만한 자료가 없고 사용자에게 최저임금 미지급·지급기한 미준수에 대한 고의를 인정하기 어렵다고 판단하였다.

실무 포인트

• 포괄임금약정의 유무는 단순 기재만으로 결론낼 수 없고 근로실태와 규정 전체를 종합하여 판단해야 한다.
• 취업규칙·단체협약·급여명세서 등에 연장·야간·휴일수당을 별도 명시하면 포괄임금제 적용을 부정할 수 있다.
• 휴게시간을 근로시간에 포함할지는 실제 지휘·감독·업무수행 실태를 입증해야 한다.
• 최저임금 미지급·지급지연에 대한 고의를 인정하려면 그에 대한 충분한 증명이 필요하다.

관련 법령

• 근로기준법 제2조 제1항 제5호
• 근로기준법 제15조
• 근로기준법 제17조
• 근로기준법 제36조
• 근로기준법 제93조
• 근로기준법 제96조
• 근로기준법 제109조 제1항
• 노동조합 및 노동관계조정법 제31조