[대법원 2022다301814] 임금

세부 주제 임금

핵심 쟁점

• 정기상여금의 지급기일 전 퇴직자에 대한 비례지급 청구 여부
• 근무시간 외 조합원교육·조합총회 참석시간을 근로시간으로 볼 수 있는지 여부
• 휴식·수면시간의 근로시간 해당성 판단기준

사건 개요

원고들은 피고 회사에 근로자로 재직하면서 단체협약에 따라 정기상여금 및 근무시간 중 조합활동에 대한 유급 인정 규정을 적용받고, 회사는 조합원들에게 근무시간 외 조합원교육 및 조합총회 참석시간에 대해 급여명세상 특별가산2로 시급을 지급해 왔다. 일부 원고들은 근무시간 이후의 조합원교육·총회 참석시간에 대해 연장근로수당 차액을 구하는 소를 제기하였다.

법원의 판단

대법원은 (1) 단체협약 등에서 정기적·계속적으로 일정 지급률의 정기상여금을 규정하고 지급기일 전 퇴직자에 대한 별도 지급조건이 없다면 이미 근무한 기간에 비례하는 정기상여금은 임금으로 청구할 수 있다고 확인하였다. (2) 한편 단체협약 문언과 사정을 볼 때 근무시간 외 조합원교육·조합총회 참석시간을 근로시간으로 인정하기로 하는 명시적·묵시적 노사합의나 노사관행이 인정되기 어렵다고 보아, 그 시간을 근로시간으로 볼 수 없고 이에 대한 연장근로수당을 인정할 수 없다고 판결하였으며 이 부분을 원심에 환송하였다. (3) 작업 도중의 휴식·수면시간이 근로시간인지 휴게시간인지 여부는 근로계약·취업규칙·단체협약 내용, 업무의 내용·방식, 사용자의 간섭·감독 여부 등 제반 사정을 종합하여 개별사안별로 판단해야 한다고 판시하였다.

실무 포인트

• 정기상여금을 정기적·일률적으로 지급하도록 규정하고 별도 지급조건을 두지 않았다면, 퇴직자가 지급기일 전에 퇴직하더라도 근무한 기간에 비례한 상여금 청구가 가능함을 유의할 것.
• 단체협약이나 회사 관행으로 근무시간 외의 조합활동에 대해 임금처럼 지급해 왔더라도, 그 지급이 단순한 복리후생적 지급인지 근로의 대가인지 문언과 구체적 사정을 통해 명확히 구분해야 함.
• 근무시간과 휴게시간의 구분은 업종별·사안별로 판단해야 하며, 사용자의 지휘·감독 존재 여부와 근로자의 자유로운 이용 가능성 등 구체적 사정을 종합적으로 검토할 것.
• 단체협약 해석에 있어서는 문언과 노사 합의·관행의 존재를 엄격히 확인하여야 함.

관련 법령

• 근로기준법 제2조 제1항 제5호
• 근로기준법 시행령 제6조 제1항
• 근로기준법 제50조
• 근로기준법 제56조
• 근로기준법 제54조