회사에서 먼저 “그만두는 게 어떻겠느냐”고 말했더라도 근로자가 자유롭게 동의했다면 권고사직, 근로자가 계속 일하고 싶어 하는데도 회사가 일방적으로 근로관계를 끝냈다면 해고가 될 수 있습니다.
따라서 가장 중요한 것은 회사가 먼저 퇴사를 이야기했는지가 아니라 근로자가 실제로 퇴사에 동의했는지입니다. 사직서를 작성했더라도 작성 과정에서 퇴사를 강요받았다면 실질적인 해고인지 다시 확인해야 합니다.
| 구분 | 권고사직 | 해고 |
|---|---|---|
| 근로관계 종료 | 회사 권유 + 근로자 동의 | 사용자가 일방적으로 종료 |
| 근로자의 의사 | 퇴사에 동의 | 계속근무 의사에 반함 |
| 사직서 | 제출하는 경우가 많음 | 없어도 가능 |
| 해고예고 | 원칙적으로 적용되지 않음 | 법정 예외가 없다면 적용 |
| 부당해고 판단 | 원칙적으로 해고가 아님 | 5인 이상 사업장은 정당성 판단 |
권고사직과 해고의 가장 큰 차이는 무엇일까?
근로자의 동의 여부입니다.
권고사직은 회사가 퇴사를 제안하고 근로자가 이를 받아들여 근로관계를 종료하는 방식입니다. 회사가 먼저 말을 꺼냈더라도 근로자가 자유로운 의사로 받아들였다면 원칙적으로 해고는 아닙니다.
반대로 근로자가 “저는 계속 근무하겠습니다”라고 밝혔는데 회사가 출근을 막거나 퇴사일을 일방적으로 정하고 근로관계를 끝냈다면 명칭을 ‘권고사직’이나 ‘계약종료’라고 했더라도 해고인지 확인해야 합니다.
사직서를 썼어도 해고가 될 수 있을까?
가능합니다.
사직서는 근로자가 퇴사에 동의했다는 매우 중요한 증거지만, 사직서 한 장만으로 모든 판단이 끝나는 것은 아닙니다.
대법원도 사직 의사가 없는 근로자가 사용자의 압력 때문에 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출한 경우에는 형식상 사직이라도 실질적으로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료한 해고가 될 수 있다고 보고 있습니다.
따라서 다음과 같은 사정을 함께 확인합니다.
- 누가 먼저 퇴사를 이야기했는지
- 근로자가 계속근무 의사를 밝혔는지
- 사직서를 거부할 수 있는 상황이었는지
- 회사가 어떤 말을 하며 사직서 제출을 요구했는지
- 퇴사일을 누가 정했는지
- 사직서 작성 전후의 문자·녹음 내용
- 퇴직조건을 서로 협의했는지
어떤 경우 사직서 강요를 의심할 수 있을까?
단순히 회사가 사직을 권유했다는 것만으로는 부족합니다.
예를 들어 회사가 퇴직조건을 제시하고 근로자에게 충분히 생각할 시간을 준 뒤 근로자가 이를 받아들였다면 합의에 의한 종료로 판단될 가능성이 있습니다.
반면 다음과 같은 상황이라면 실제 퇴사의사가 있었는지 더 자세히 확인해야 합니다.
- “사직서를 안 쓰면 오늘 바로 해고한다”고 압박한 경우
- 계속근무 의사를 여러 차례 밝혔는데도 사직서를 반복적으로 요구한 경우
- 사직서를 쓰기 전부터 출근을 막은 경우
- 회사가 미리 작성한 사직서에 즉시 서명하도록 요구한 경우
- 생각할 시간을 거의 주지 않고 퇴직을 결정하게 한 경우
- 사직을 거부하자 업무를 배제하거나 퇴사를 기정사실화한 경우
반대로 해고 가능성을 설명받았다는 사실이나 징계가 예상됐다는 사정만으로 모든 사직이 곧바로 강요된 사직이 되는 것은 아닙니다.
사직서보다 작성 전후의 상황이 중요한 이유는?
사직서에는 보통 “일신상의 사유”, “권고사직”처럼 짧은 퇴직사유만 적혀 있습니다.
하지만 실제 분쟁에서는 그 문구보다 왜 사직서를 작성하게 됐는지가 중요합니다.
예를 들어 사직서에는 권고사직이라고 적혀 있어도 근로자가 회사와 퇴직일이나 위로금 등을 협의하고 스스로 퇴사를 결정했다면 해고라고 단정하기 어렵습니다.
반대로 개인사정으로 사직합니다라고 적혀 있더라도 작성 직전 녹음에서 근로자가 계속 일하겠다고 했고 회사가 사직서 작성을 강하게 요구했다면 판단이 달라질 수 있습니다.
따라서 분쟁이 예상된다면 사직서만 보관하지 말고 작성 전후의 대화까지 함께 남겨두는 것이 중요합니다.
이미 사직서를 썼다면 무엇을 확인해야 할까?
이미 사직서를 작성했다고 해서 무조건 다툴 수 없는 것은 아닙니다.
먼저 당시 상황을 다음과 같이 시간순으로 정리해보는 것이 좋습니다.
회사에서 퇴사를 처음 요구한 날 → 본인이 계속근무 의사를 밝힌 내용 → 사직서를 요구받은 과정 → 실제 작성일 → 마지막 근무일
그리고 다음 자료를 확보해두세요.
- 사직서 사본
- 퇴직 권유 과정의 문자·카카오톡
- 면담 녹음
- 이메일
- 퇴직위로금 또는 퇴직조건에 관한 합의
- 출근을 거부당한 자료
- 해고·퇴직 통지서
- 고용보험 상실사유
특히 “자진퇴사할 의사가 없고 계속 근무하고 싶다”고 밝혔던 자료가 있다면 중요한 판단자료가 될 수 있습니다.
실제 해고라면 무엇을 추가로 확인해야 할까?
권고사직이 아니라 실제 해고로 판단된다면 그다음에는 해고의 사유와 절차를 별도로 확인해야 합니다.
상시근로자 5인 이상 사업장에서는 정당한 이유 없는 해고가 제한되고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지했는지도 중요한 문제가 됩니다.
문자나 카카오톡으로 해고통보를 받은 경우에는 해고를 문자·카톡으로 통보해도 될까? 서면통지 기준을 확인할 수 있습니다.
또 실제 해고라면 해고예고수당 지급조건과 계산법, 5인 미만·당일해고 기준도 별도로 확인해야 합니다.
부당해고에 해당한다고 판단된다면 노동위원회 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 하므로 신청기간도 주의해야 합니다.
자주 묻는 질문
회사에서 먼저 그만두라고 했으면 무조건 해고인가요?
아닙니다. 회사가 퇴사를 권유했더라도 근로자가 자유롭게 동의했다면 권고사직이나 합의에 의한 종료가 될 수 있습니다.
사직서에 ‘권고사직’이라고 적으면 해고인가요?
그 문구만으로 결정되지 않습니다. 실제 사직서 작성과정과 근로자의 퇴사의사를 함께 확인합니다.
고용보험에 권고사직으로 신고됐으면 노동법상 권고사직으로 확정되나요?
아닙니다. 고용보험 상실사유는 하나의 참고자료가 될 수 있지만, 실제 해고인지 여부는 사직서와 당사자 의사, 퇴직과정을 종합해 판단합니다.
“사직 안 하면 해고하겠다”고 하면 무조건 강요인가요?
그 한마디만으로 결론 내리기 어렵습니다. 당시 실제 해고사유가 있었는지, 근로자에게 선택할 시간과 자유가 있었는지, 사직과정 전체를 함께 확인해야 합니다.
핵심 정리
권고사직과 해고를 구분하는 핵심은 근로자가 실제로 퇴사에 동의했는지입니다.
사직서를 작성했다고 항상 권고사직이 되는 것은 아니며, 사직 의사가 없는 근로자가 어쩔 수 없이 사직서를 작성한 경우에는 실질적인 해고로 판단될 수 있습니다.
퇴사를 원하지 않는다면 사직서를 작성하기 전에 “자진퇴사 의사가 없고 계속 근무하겠다”는 의사를 문자나 이메일 등으로 명확하게 남기는 것이 중요합니다.
