부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 해야 합니다. 단순히 회사 대표나 상호가 바뀌었다는 이유만으로 기존 근로자의 고용을 끊을 수 있는 것은 아닙니다. 인적·물적 조직이 동일성을 유지한 채 이전된 영업양도라면 근로관계도 원칙적으로 승계되므로, 특정 근로자만 재고용 대상에서 제외했다면 해고의 정당한 이유와 절차가 있었는지 다툴 수 있습니다.
2026년 대법원 판결이 말한 회사 변경과 재고용 거절
대법원은 2026년 1월 29일 선고한 2023두54914 판결에서 택시협동조합의 인적·물적 조직이 동일성을 유지하며 다른 협동조합에 이전된 사안을 다뤘습니다. 법원은 협동조합 조합원이라는 형식만으로 근로자성을 부정할 수 없고, 실질적인 지휘·감독과 노무 제공 관계를 살펴야 한다고 판단했습니다.
또한 영업양도가 이루어지면 해당 근로자의 근로관계는 양수기업에 포괄적으로 승계되는 것이 원칙입니다. 양도인과 양수인이 일부 근로자를 승계 대상에서 제외하기로 약정했더라도, 영업양도 자체만을 이유로 고용을 끊는다면 「근로기준법」 제23조제1항의 정당한 이유가 인정되기 어렵다는 취지입니다.
핵심: 계약서 제목이 자산양수도인지 위탁계약인지보다 사업의 조직·시설·거래관계·업무가 같은 모습으로 이어졌는지가 중요합니다.
부당해고 판단의 세 가지 기준
- 해고 사유: 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 정당한 이유가 있는지 확인합니다.
- 해고 절차: 취업규칙이나 단체협약의 징계절차, 소명기회와 징계위원회 절차를 지켰는지 봅니다.
- 서면통지: 해고 사유와 해고 시기를 적은 서면을 근로자에게 교부했는지 확인합니다.
「근로기준법」 제27조제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하도록 하고, 같은 조 제2항은 서면통지를 해야 해고의 효력이 있다고 정합니다. 카카오톡이나 이메일도 해고 사유와 시기가 구체적으로 적혀 있고 근로자에게 도달했다면 서면으로 인정될 가능성이 있지만, 단순히 “내일부터 나오지 마세요”라고 구두로 말한 것은 부족합니다.
구제신청 3개월은 언제부터 계산할까?
「근로기준법」 제28조제1항에 따라 근로자는 부당해고 등이 있었을 때 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 「근로기준법」 제28조제2항은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월이 지나면 신청할 수 없다고 정합니다.
해고 통보를 받은 날과 실제 해고일이 다르면 원칙적으로 근로관계가 종료된 실제 해고일을 기준으로 합니다. 다만 대기발령, 출근정지, 계약해지 통보처럼 종료 시점이 불분명한 경우에는 기간 계산을 미루지 말고 가장 이른 가능일을 기준으로 신청서를 제출하는 편이 안전합니다. 3개월은 소멸시효가 아니라 제척기간이므로 노동위원회가 임의로 연장하기 어렵습니다.
5인 미만 사업장도 신청할 수 있을까?
노동위원회의 부당해고 구제제도는 원칙적으로 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다. 「근로기준법」 제11조제1항과 「근로기준법 시행령」 별표 1에 따라 5인 미만 사업장에는 제23조제1항과 제28조부터 제33조까지의 노동위원회 구제절차가 적용되지 않습니다.
상시근로자 수는 해고 당일 출근자만 세는 것이 아닙니다. 「근로기준법 시행령」 제7조의2에 따라 원칙적으로 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동일수로 나누어 계산합니다. 정규직뿐 아니라 실제 사용한 계약직·단시간근로자도 포함될 수 있으므로 근무표, 급여대장과 4대보험 자료를 확인해야 합니다.
5인 미만이라 노동위원회 구제신청이 어렵더라도 해고예고수당 청구, 근로계약상 권리 주장과 민사상 해고무효확인 가능성은 별도로 검토할 수 있습니다.
부당해고 구제신청 진행 순서
- 해고일, 해고 사유와 통보 방식을 시간순으로 정리합니다.
- 근로계약서, 급여명세서, 출퇴근기록과 해고 통지 자료를 확보합니다.
- 회사가 바뀌었다면 양도 전후 상호·대표자·사업장·시설·업무·고객이 동일한지 비교합니다.
- 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 구제신청서와 이유서를 제출합니다.
- 사업주의 답변서를 받은 뒤 쟁점별 반박서면과 증거를 보완합니다.
- 조사와 심문회의에서 복직 의사, 임금상당액과 금전보상 의사를 명확히 진술합니다.
인정되면 복직만 가능한가요?
부당해고가 인정되면 노동위원회는 원직복직과 해고기간 임금상당액 지급을 명할 수 있습니다. 근로자가 원직복직을 원하지 않는다면 「근로기준법」 제30조제3항에 따라 복직 대신 해고기간에 받을 수 있었던 임금상당액 이상의 금품을 지급하도록 하는 금전보상명령을 신청할 수 있습니다.
이미 다른 회사에 취업했거나 관계가 심각하게 파탄된 사정만으로 자동 금전보상이 되는 것은 아닙니다. 노동위원회가 판정을 내리기 전에 근로자가 명확하게 금전보상을 신청해야 하며, 중간수입 공제 여부와 산정기간은 구체적인 사실관계에 따라 달라집니다.
회사 변경 사건에서 특히 필요한 증거
- 양도 전후 법인등기·사업자등록 정보와 사업장 주소
- 같은 시설·차량·장비·전화번호·홈페이지를 사용하는 자료
- 기존 고객·거래처·업무방식이 계속된 자료
- 기존 근로자 대부분이 그대로 근무한 명단과 근무표
- 특정 근로자만 승계에서 제외된 경위가 담긴 문자·녹취
- 새 회사가 채용절차 형식을 요구했더라도 실제로는 고용이 이어진 정황
자주 묻는 질문
사직서를 썼으면 부당해고 구제신청을 못 하나요?
사직서가 있다는 이유만으로 끝나는 것은 아닙니다. 사용자의 강요·기망으로 진정한 사직 의사 없이 작성했거나 사실상 선택권이 없었다면 해고로 판단될 수 있습니다. 작성 전후 대화와 사직 철회 의사표시를 확보해야 합니다.
해고예고수당을 받으면 부당해고를 다툴 수 없나요?
해고예고수당은 30일 전 예고의무 위반에 대한 금품이고, 부당해고 구제는 해고의 정당성과 효력을 다투는 절차입니다. 요건을 충족하면 두 절차를 함께 진행할 수 있습니다.
계약기간이 끝났다고 하면 모두 계약만료인가요?
실제 기간제 계약이 종료된 것인지, 반복 갱신이나 회사의 언행으로 갱신기대권이 형성됐는지 확인해야 합니다. 갱신기대권이 인정되는데 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면 부당해고와 유사하게 다툴 수 있습니다.
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부당해고 구제신청은 사실관계를 완벽하게 정리한 뒤가 아니라 3개월의 신청기한을 먼저 지키는 것이 중요합니다.
