해고예고수당 조건, 5인 미만·3개월 미만·당일해고도 받을까?

해고예고수당은 실제 해고인지, 30일 전 예고가 있었는지, 계속근로기간이 3개월 이상인지, 법정 예외가 있는지를 순서대로 확인해야 합니다. 요건을 충족하면 원칙적으로 30일분 이상의 통상임금이 문제됩니다.

먼저 실제 해고인지, 30일 전 예고가 있었는지, 계속근로기간이 3개월 이상인지, 법정 예외가 있는지를 순서대로 확인합니다. 금액은 해고예고수당 계산법, 5인 미만 사업장은 5인 미만 해고예고수당, 당일 통보는 당일해고 해고예고수당, 미지급 시에는 해고예고수당 미지급 신고를 함께 확인할 수 있습니다.

해고예고수당 조건은 무엇일까?

「근로기준법」 제26조에 따르면 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고를 예고해야 합니다.

30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 이를 일반적으로 해고예고수당이라고 합니다.

중요한 것은 30일의 예고기간입니다.

예를 들어 해고일 20일 전에 통보했다고 해서 부족한 10일분만 지급하는 방식으로 보는 것은 아닙니다. 법에서 정한 30일의 예고기간을 확보하지 못했다면 원칙적으로 30일분 이상의 통상임금 지급 문제가 발생합니다.

또 하나 반드시 구분해야 합니다.

해고예고수당을 지급했다고 해서 그 해고가 자동으로 정당해지는 것은 아닙니다.

해고예고 의무와 해고의 정당성은 서로 다른 문제입니다.

5인 미만 사업장도 해고예고수당을 받을까?

받을 수 있습니다.

해고예고에 관한 「근로기준법」 제26조는 상시근로자 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.

예를 들어 직원이 3명인 식당에서 1년간 근무한 근로자에게 사업주가 갑자기 “오늘까지만 근무하세요”라고 통보했다면, 법정 예외가 없는 한 해고예고수당 지급 여부를 검토해야 합니다.

다만 5인 미만 사업장은 부당해고 구제 등 일부 근로기준법 규정의 적용범위가 5인 이상 사업장과 다릅니다.

따라서

“5인 미만이니까 해고예고수당을 못 받는다”

는 것은 잘못된 설명이고,

해고예고수당 문제와 부당해고 구제 문제를 각각 구분해서 판단해야 합니다.

회사가 퇴사를 권유한 것인지 실제 해고한 것인지 애매하다면 권고사직과 해고의 차이 및 사직서 작성 시 주의사항도 함께 확인할 수 있습니다.

3개월 미만이면 해고예고수당을 못 받을까?

현행 「근로기준법」 제26조는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자를 해고예고 적용의 예외로 정하고 있습니다.

여기서 중요한 것은 정규직·계약직·수습이라는 이름이 아니라 실제 계속근로기간입니다.

예를 들어 1월 1일부터 3월 31일까지 계속 근무했다면 정확히 3개월을 근무한 것이므로 ‘3개월 미만’에 해당하지 않습니다.

수습근로자도 마찬가지입니다.

“수습기간 3개월 동안에는 회사가 언제든 아무 이유 없이 해고할 수 있다”는 뜻이 아닙니다.

계속근로기간 3개월 미만이면 해고예고 규정의 적용에서 제외될 수 있다는 의미일 뿐, 근로관계 종료와 관련한 모든 법적 문제가 사라지는 것은 아닙니다.

수습기간의 임금과 해고 기준은 수습기간 급여 90%와 3개월 해고 기준에서 확인할 수 있고, 정확히 3개월이 되는 날의 해고예고수당은 수습기간 해고예고수당 3개월 경계사례에서 따로 확인할 수 있습니다.

해고예고수당을 지급하지 않아도 되는 예외는?

계속근로기간 3개월 미만 외에도 법에서 정한 예외가 있습니다.

「근로기준법」 제26조에 따른 주요 예외는 다음과 같습니다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령에서 정한 사유에 해당하는 경우

특히 세 번째 예외는 단순히 근로자가 실수하거나 업무능력이 부족하다는 이유만으로 적용되는 것이 아닙니다.

법에서 요구하는 정도의 고의성과 중대한 사업상 지장 또는 재산상 손해, 그리고 고용노동부령이 정한 사유에 해당하는지를 확인해야 합니다.

따라서 회사가 단순히 “직원이 잘못했으니 해고예고수당은 없다”고 주장하는 것만으로 법정 예외가 되는 것은 아닙니다.

해고예고수당은 어떻게 계산할까?

기본 계산식은 다음과 같습니다.

해고예고수당 = 1일 통상임금 × 30일

주 40시간, 1일 8시간을 근무하는 일반적인 월급제 근로자라면 시간급 통상임금을 먼저 계산할 수 있습니다.

시간급 통상임금 = 월 통상임금 ÷ 월 통상임금 산정기준시간

예를 들어 월 통상임금이 300만원이고 월 통상임금 산정기준시간이 209시간인 근로자라면 단순 계산은 다음과 같습니다.

다만 모든 근로자에게 209시간을 적용하는 것은 아닙니다.

단시간근로자나 근무일·소정근로시간이 다른 근로자는 1일 통상임금 산정방식이 달라질 수 있습니다.

또한 기본급만으로 통상임금을 계산해서는 안 되는 경우가 있습니다. 각종 수당과 정기상여금 등이 통상임금에 포함되는지를 함께 확인해야 정확한 해고예고수당을 계산할 수 있습니다.

계약직·권고사직도 해고예고수당 대상일까?

계약직

계약직이라는 이유만으로 해고예고수당 대상에서 제외되는 것은 아닙니다.

다만 근로계약에서 정한 기간이 정상적으로 끝나는 계약기간 만료는 일반적인 해고와 구분해야 합니다.

예를 들어 12월 31일까지 근무하기로 한 계약이 그대로 12월 31일에 끝났다면 단순한 계약만료일 수 있습니다.

반대로 계약기간이 남아 있는데 회사가 일방적으로 근로관계를 종료했다면 해고에 해당할 수 있으므로 해고예고수당 지급 여부도 함께 검토해야 합니다.

반복적으로 근로계약을 갱신했다면 계약직 계약만료와 갱신기대권 판단기준도 확인할 필요가 있습니다.

권고사직

진정한 권고사직이라면 원칙적으로 해고예고수당 대상이 아닙니다.

권고사직은 회사가 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 자유롭게 받아들여 근로관계를 종료하는 합의퇴직이기 때문입니다.

그러나 회사가 사실상 퇴사를 강요했거나 근로자에게 선택의 여지가 없는 상황에서 사직서를 작성하게 했다면 명칭만 권고사직일 뿐 실질적으로 해고인지가 문제될 수 있습니다.

따라서 사직서 한 장만 볼 것이 아니라 문자·카카오톡·이메일·녹취·면담 내용 등 실제 퇴직경위를 함께 확인해야 합니다.

해고예고수당을 못 받았다면 어떻게 할까?

해고예고수당 지급대상인데 회사가 지급하지 않았다면 사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다.

신고 전에 다음 자료를 확보해 두는 것이 좋습니다.

• 근로계약서
• 급여명세서
• 급여 입금내역
• 해고 통보 문자·카카오톡·이메일
• 실제 해고일을 확인할 수 있는 자료
• 기본급과 각종 수당 내역
• 출퇴근기록
• 회사가 해고 사유를 설명한 자료

특히 해고예고수당은 통상임금 계산이 필요하므로 최근 급여명세서와 근로계약서에서 기본급·고정수당·상여금 등의 지급조건을 확인하는 것이 중요합니다.

마지막 월급이나 연차수당 등도 지급되지 않았다면 임금체불 신고방법과 노동청 진정절차도 함께 확인할 수 있습니다.

자주 묻는 질문

회사가 29일 전에 해고를 통보하면 하루치만 지급하면 되나요?

아닙니다. 법정 예고기간인 30일을 확보하지 못했다면 부족한 하루분만 지급하는 것이 아니라 원칙적으로 30일분 이상의 통상임금 지급 문제가 발생합니다.

입사 후 정확히 3개월 되는 날 해고되면 받을 수 있나요?

원칙적으로 가능합니다. 법에서 정한 예외는 계속근로기간이 ‘3개월 미만’인 경우이므로 정확히 3개월이라면 3개월 미만에 해당하지 않습니다.

5인 미만 식당이나 편의점도 받을 수 있나요?

네. 해고예고 규정은 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 다만 계속근로기간 3개월 미만 등 법정 예외가 있는지는 별도로 확인해야 합니다.

수습기간이면 해고예고수당을 못 받나요?

수습이라는 명칭 자체가 기준은 아닙니다. 현재는 실제 계속근로기간이 3개월 미만인지가 중요합니다.

해고예고수당을 주면 회사가 마음대로 해고해도 되나요?

그렇지 않습니다. 해고예고수당은 30일의 예고기간을 두지 않은 데 따른 문제이고, 해고가 법적으로 정당한지는 별도로 판단합니다.

핵심만 정리하면

해고예고수당 조건을 확인할 때 가장 먼저 볼 것은 실제 해고인지, 계속근로기간이 3개월 이상인지, 회사가 해고일 30일 전에 미리 예고했는지입니다.

• 해고는 원칙적으로 30일 전에 예고해야 합니다.
• 30일 전에 예고하지 않았다면 원칙적으로 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
• 당일해고뿐 아니라 30일보다 짧게 예고한 경우에도 해고예고수당 문제가 발생할 수 있습니다.
• 해고예고 규정은 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.
• 계속근로기간이 3개월 미만이면 적용 예외입니다.
• 천재·사변 등으로 사업 계속이 불가능한 경우 등 별도의 법정 예외도 있습니다.
• 권고사직과 계약기간 만료는 실제 해고인지부터 확인해야 합니다.
• 해고예고수당 지급 여부와 해고의 정당성은 별개의 문제입니다.

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