계약직 계약만료는 근로계약서에 정한 종료일이 오면 원칙적으로 근로관계가 종료되는 사유입니다. 그래서 회사가 재계약을 하지 않았다고 해서 언제나 해고가 되는 것은 아닙니다. 그러나 계약이 반복 갱신됐거나 회사가 일정한 평가를 통과하면 갱신한다고 약속한 경우처럼 근로자에게 정당한 갱신기대권이 형성됐다면 이야기가 달라집니다. 이때 합리적인 이유 없는 갱신 거절은 부당해고와 같이 무효가 될 수 있습니다.
계약직 계약만료는 자동 퇴직일까?
기간을 정한 근로계약은 특별한 사정이 없으면 약정한 날에 종료됩니다. 사용자가 계약만료를 30일 전에 알리지 않았다는 이유만으로 곧바로 해고예고수당이 발생하는 것도 아닙니다. 「근로기준법」 제26조의 해고예고는 사용자의 일방적인 해고에 관한 규정이므로 진정한 계약기간 만료와 구별해야 합니다.
다만 계약서에 종료일이 적혀 있어도 실제 채용 당시 정규직으로 뽑으면서 형식적으로 1년을 적은 것인지, 기간이 업무의 성격상 필요한 것인지, 계약만료 뒤에도 계속 근무하게 했는지를 살펴야 합니다. 종료일 후 회사가 근로제공을 계속 받고 임금을 지급했다면 계약이 묵시적으로 갱신됐는지도 문제될 수 있습니다.
갱신기대권이 인정되는 판단 기준
갱신기대권은 법률 조문에 직접 적힌 표현이 아니라 판례가 발전시킨 법리입니다. 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 갱신 의무나 절차가 있거나, 계약 체결 경위와 갱신 관행을 볼 때 일정 요건을 충족하면 재계약될 것이라는 신뢰가 형성됐다면 인정될 수 있습니다.
| 확인 요소 | 구체적으로 볼 자료 |
|---|---|
| 계약 문구 | ‘평가 후 갱신’, ‘특별한 사정이 없으면 연장’ 등의 표현 |
| 반복 갱신 | 본인과 동료의 재계약 횟수, 계약 사이 공백, 갱신률 |
| 평가 제도 | 평가기준, 점수, 면담, 개선기회와 탈락기준 |
| 사용자의 설명 | 채용공고, 면접 답변, 관리자 메시지와 회의자료 |
| 업무의 계속성 | 한시 업무인지, 계약 종료 뒤에도 같은 업무와 자리가 유지되는지 |
갱신기대권이 인정되면 사용자는 갱신 거절에 합리적인 이유가 있음을 설명해야 합니다. 근무평가가 이유라면 기준이 미리 정해져 있었는지, 평가자가 공정했는지, 비슷한 점수의 다른 근로자와 다르게 취급하지 않았는지가 중요합니다. 노조활동, 신고, 육아휴직 사용 같은 법적으로 보호되는 행위를 이유로 재계약을 거절했다면 별도의 부당노동행위나 불리한 처우 금지 규정도 검토해야 합니다.
계약직 2년 초과 시 무기계약직이 될까?
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조 사용자는 원칙적으로 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 예외사유 없이 2년을 초과해 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다.
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제3조 및 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」 제2조·별표 1 2년 사용제한은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용되며, 상시 4명 이하 사업장에는 제4조가 적용되지 않습니다. 국가와 지방자치단체 기관은 인원과 관계없이 법이 적용됩니다.
사업 완료에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직자의 복귀 때까지 대체하는 경우, 학업·직업훈련 기간을 정한 경우, 고령자 등 법에서 정한 예외에는 2년을 넘어도 기간제 사용이 가능할 수 있습니다. 계약서를 새로 쓸 때마다 2년이 처음부터 다시 계산되는 것은 아니며, 근로관계가 실질적으로 계속됐다면 갱신 횟수와 공백기간을 합쳐 판단합니다.
계약 갱신 때 서면으로 다시 확인할 내용
「근로기준법」 제17조와 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제17조에 따라 계약기간, 근로시간·휴게, 임금의 구성과 계산·지급방법, 휴일·휴가, 근무장소와 업무 등을 서면으로 명시해야 합니다. 갱신하면서 기간이나 임금이 달라졌다면 변경된 내용을 반영한 계약서를 교부받는 것이 좋습니다.
기간제·단시간근로자에게 서면 명시사항을 누락하면 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제24조에 따른 500만원 이하 과태료가 문제될 수 있습니다. 계약만료가 임박해 뒤늦게 불리한 조건의 계약서에 서명을 요구받는다면 즉시 서명하기보다 기존 계약, 회사 설명과 실제 근무조건을 비교해야 합니다.
계약직 계약만료·재계약 거절 통보를 받았을 때 대응 순서
- 모든 근로계약서와 갱신합의서, 취업규칙을 날짜순으로 모읍니다.
- 재계약 평가표, 점수, 탈락기준과 거절사유를 서면으로 요청합니다.
- 동료의 갱신 관행과 같은 업무가 계속되는지를 확인합니다.
- 갱신 의사가 있었다면 계약 종료 전에 계속 근무 의사를 명확히 남깁니다.
- 갱신기대권이 있다고 판단되면 종료일부터 3개월 이내 노동위원회 구제신청을 검토합니다.
「근로기준법」 제28조의 부당해고 구제신청은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장 근로자가 대상입니다. 신청기간은 계약만료 또는 갱신 거절의 효력이 발생한 날부터 3개월이므로 회사와 대화만 계속하다 기간을 넘기지 않도록 주의해야 합니다.
계약만료라면 실업급여를 받을 수 있을까?
근로자가 재계약을 원했지만 회사가 갱신하지 않아 퇴직했고 고용보험 피보험단위기간 등 요건을 충족한다면 계약기간 만료는 일반적으로 비자발적 이직으로 인정될 수 있습니다. 반대로 회사가 같은 조건의 재계약을 제안했는데 근로자가 정당한 사유 없이 거절한 경우에는 판단이 달라질 수 있습니다. 이직확인서의 이직사유가 실제 경위와 맞는지 확인하고, 재계약 제안과 답변 자료를 보관해야 합니다.
자주 묻는 질문
계약직인데 회사가 종료 한 달 전에 알려주지 않았습니다. 불법인가요?
계약서에 명확한 종료일이 있고 그날 정상적으로 끝난 경우라면 법정 해고예고 문제로 바로 이어지지는 않습니다. 다만 취업규칙이나 단체협약이 사전 통지를 정했거나 갱신기대권이 인정되는 사정이 있다면 별도로 검토해야 합니다.
계약 사이에 며칠 쉬었다면 2년 계산이 끊기나요?
무조건 끊기지 않습니다. 공백의 길이와 이유, 방학·휴업 같은 업무 특성, 재채용 절차, 전후 업무의 동일성, 4대보험 처리 등을 종합해 실질적인 계속근로 여부를 판단합니다.
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