수습기간 급여는 회사가 정하기만 하면 무조건 최저임금의 90%로 낮출 수 있는 것이 아닙니다. 근로계약기간, 수습 시작 후 경과기간, 담당 업무가 단순노무직인지까지 법정 요건을 모두 확인해야 합니다. 수습기간 3개월 안에는 자유롭게 해고할 수 있다는 말도 정확하지 않습니다. 수습근로자도 이미 근로계약을 체결한 근로자이므로 임금·해고·서면통지에 관한 노동관계법령의 보호를 받습니다.
수습기간과 시용기간은 무엇이 다를까?
실무에서는 두 표현을 섞어 쓰지만 의미는 조금 다릅니다. 수습은 정식 채용 후 업무를 익히는 기간을, 시용은 본채용 여부를 판단하기 위한 시험적 사용기간을 가리키는 경우가 많습니다. 그러나 계약서에 ‘수습 3개월’이라고 적었다는 이유만으로 기간이 끝날 때 근로관계가 자동 종료되는 것은 아닙니다. 회사가 본채용 거부 가능성을 두려면 평가기간과 평가항목, 본채용 거부 사유가 계약서나 취업규칙에 비교적 분명하게 정해져 있어야 합니다.
수습기간도 근속기간에 포함됩니다. 퇴직금의 계속근로기간, 연차휴가의 재직기간, 4대보험 취득일을 계산할 때 입사 후 수습이었다는 이유만으로 처음 몇 달을 빼서는 안 됩니다.
수습기간 급여를 90%만 지급할 수 있는 요건
「최저임금법」 제5조 1년 이상의 기간을 정해 근로계약을 체결하고 수습 중인 근로자에게는 수습 시작일부터 3개월 이내에 한해 시간급 최저임금의 90%를 적용할 수 있습니다.
「최저임금법 시행령」 제3조 단순노무업무로 고용노동부장관이 고시한 직종은 감액 대상에서 제외됩니다.
따라서 계약기간이 1년 미만이거나, 수습을 시작한 지 3개월이 지났거나, 한국표준직업분류상 대분류 9에 해당하는 단순노무종사자라면 최저임금 100% 이상을 지급해야 합니다. ‘아르바이트는 수습이니까 90%’ 또는 ‘신입은 모두 3개월 감액’이라는 일괄 처리는 위법할 수 있습니다.
2026년 최저임금은 시간당 10,320원입니다. 적법한 감액 요건을 모두 갖춘 경우 90%는 시간당 9,288원이지만, 하나라도 갖추지 못했다면 10,320원 이상을 지급해야 합니다. 약정시급이 원래 최저임금보다 높다면 회사가 임의로 그 약정액을 10% 깎을 수 있다는 뜻도 아닙니다.
수습기간 급여와 별개로 해고에는 정당한 이유가 필요할까?
네. 상시 5명 이상 사업장에서 사용자는 수습근로자도 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다. 다만 시용의 목적상 업무능력, 적격성, 근무태도 등을 판단하는 범위가 일반 근로자보다 다소 넓게 인정될 수 있습니다. 그래도 ‘회사와 맞지 않는다’는 추상적인 설명만으로 충분한 것은 아닙니다. 평가기준을 미리 알렸는지, 같은 기준을 일관되게 적용했는지, 교육과 개선기회를 줬는지, 평가자료가 객관적인지가 중요합니다.
「근로기준법」 제23조 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못합니다.
「근로기준법」 제27조 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있습니다.
「근로기준법」 제28조 부당해고를 당한 근로자는 해고일부터 3개월 이내 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다.
제23조·제27조·제28조의 부당해고 보호는 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 5명 미만이라도 계약기간 중 일방적으로 근로관계를 종료하면 민법상 계약책임이나 임금 문제가 생길 수 있고, 해고예고 규정은 별도로 확인해야 합니다.
3개월 이내라면 해고예고수당이 없을까?
「근로기준법」 제26조는 원칙적으로 해고 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 합니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 해고예고 적용에서 제외됩니다. 여기서 중요한 점은 해고예고수당을 지급하지 않아도 된다는 것과 해고가 정당하다는 것은 서로 다른 문제라는 사실입니다.
예를 들어 입사 두 달 만에 5명 이상 회사에서 객관적 근거 없이 해고했다면 30일분 해고예고수당은 발생하지 않을 수 있지만, 부당해고 구제신청은 가능할 수 있습니다. 반대로 3개월 이상 근무했다면 수습이라는 명칭이 남아 있더라도 원칙적으로 30일 전 예고 또는 해고예고수당이 필요합니다.
수습 중 해고를 통보받았을 때 남길 자료
- 근로계약서, 채용공고, 수습·본채용 기준이 적힌 취업규칙을 보관합니다.
- 평가표, 업무지시, 교육내역, 칭찬·주의 메시지와 실적자료를 저장합니다.
- 구두 통보만 받았다면 해고사유와 종료일을 서면으로 알려 달라고 요청합니다.
- 자진퇴사 의사가 없다면 성급히 사직서를 쓰지 말고 그 의사를 문자나 이메일로 남깁니다.
- 상시근로자 수와 해고일을 확인해 3개월의 구제신청 기간을 놓치지 않습니다.
자주 묻는 질문
수습기간을 근로계약서에 쓰지 않아도 적용할 수 있나요?
분쟁 가능성이 큽니다. 수습·시용의 목적과 기간, 급여, 평가방법은 근로계약서나 취업규칙에 명확히 두는 것이 원칙입니다. 입사 뒤 회사가 일방적으로 수습기간을 새로 만들거나 연장하기는 어렵습니다.
수습기간에는 4대보험에 가입하지 않아도 되나요?
아닙니다. 수습근로자도 근로자이므로 각 보험법의 적용요건을 충족하면 입사일부터 가입 대상입니다. 수습이라는 명칭만으로 가입을 미룰 수 없습니다.
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수습기간 급여와 해고의 핵심은 ‘3개월’이라는 숫자 하나가 아니라 감액 요건, 평가의 객관성, 서면 해고통지와 사업장 규모를 함께 확인하는 것입니다.
