추석 상여금은 추석이 됐다는 이유만으로 모든 회사가 반드시 지급해야 하는 법정수당은 아닙니다. 회사에 명절상여금 제도가 없다면 「근로기준법」만을 근거로 새롭게 추석 보너스를 요구하기는 어렵습니다.
하지만 근로계약서나 취업규칙에 지급하기로 정해져 있거나, 매년 일정한 기준에 따라 계속 지급해 사용자에게 지급의무가 인정된다면 이야기가 달라집니다. 이 경우 추석 상여금이 임금에 해당할 수 있고, 회사가 임의로 지급하지 않으면 임금체불 문제가 생길 수 있습니다.
추석 상여금은 법으로 정해진 의무일까?
모든 회사에 공통적으로 적용되는 추석 상여금 지급의무는 없습니다.
최저임금이나 주휴수당처럼 법이 직접 지급요건을 정하고 있는 수당과 달리 명절상여금은 각 회사의 임금제도에 따라 지급 여부가 달라집니다.
따라서 회사에 추석 상여금 제도가 아예 없었고 근로계약이나 취업규칙에도 지급규정이 없다면 “다른 회사는 주는데 왜 우리는 안 주느냐”는 이유만으로 법적인 지급의무가 발생하지는 않습니다.
반면 다음과 같은 근거가 있다면 지급의무를 따져봐야 합니다.
- 근로계약서에 설·추석 상여금 지급이 명시된 경우
- 취업규칙·급여규정에서 지급액이나 지급률을 정한 경우
- 단체협약에서 명절상여금을 지급하기로 한 경우
- 오랜 기간 일정한 지급기준에 따라 반복적으로 지급해 온 경우
알아두세요. ‘상여금’, ‘보너스’, ‘명절휴가비’처럼 어떤 이름을 붙였는지보다 실제 지급근거와 성격이 중요합니다.
매년 줬다면 올해도 반드시 줘야 할까?
매년 지급했다는 사실만으로 모든 명절상여금이 곧바로 법적 임금이 되는 것은 아닙니다.
중요한 것은 사용자가 지급 여부나 금액을 그때그때 자유롭게 결정했는지, 아니면 일정한 기준에 따라 지급할 의무가 있었는지입니다.
| 지급형태 | 판단 가능성 |
|---|---|
| 취업규칙에 기본급 50% 지급으로 명시 | 지급의무 인정 가능성이 높음 |
| 근로계약에서 매년 설·추석 각 50만원 지급 약정 | 지급의무 인정 가능성이 높음 |
| 매년 동일 기준으로 장기간 계속 지급 | 노동관행에 따른 지급의무 여부 검토 |
| 사장이 실적에 따라 지급 여부와 금액을 매번 결정 | 임금인지 별도 판단 필요 |
| 일회성 격려금·선물 | 일반적으로 임금성이 낮을 수 있음 |
예를 들어 취업규칙에 “추석에 기본급의 50%를 상여금으로 지급한다”고 명확히 적혀 있다면 회사가 단순히 “올해 경영이 어렵다”는 이유만으로 정해진 상여금을 일방적으로 지급하지 않는 것은 문제가 될 수 있습니다.
기존 임금항목을 없애거나 근로자에게 불리하게 변경하려는 경우에는 취업규칙 변경절차 등도 별도로 확인해야 합니다.
지급일 전에 퇴사하면 추석 상여금을 못 받을까?
회사 규정에 어떤 지급조건이 있는지를 먼저 확인해야 합니다.
예를 들어 취업규칙에 “추석 상여금은 지급일 현재 재직 중인 사람에게만 지급한다”는 재직조건이 있다면 지급일 전에 퇴사한 근로자에게 상여금 지급의무가 발생하는지는 그 조건의 효력을 함께 따져봐야 합니다.
최근 대법원은 정기상여금에 붙은 재직조건에 대해 별도의 무효사유가 없는 한 그 조건 자체가 유효할 수 있다고 보고 있습니다.
따라서 지급일 전에 퇴사한 근로자에게는 해당 상여금 자체의 지급청구권이 발생하지 않는 경우도 있을 수 있습니다.
다만 여기서 중요한 것은 ‘상여금을 실제 받을 수 있느냐’와 ‘그 상여금이 통상임금에 포함되느냐’는 서로 다른 문제라는 점입니다.
추석 상여금도 통상임금에 포함될까?
지급형태에 따라 통상임금에 포함될 수 있습니다.
2024년 12월 대법원 전원합의체 판결 이후 통상임금 판단에서 기존의 ‘고정성’ 요건은 더 이상 독립적인 판단요소가 아닙니다.
현재는 해당 임금이 소정근로의 대가로서 정기적이고 일률적으로 지급하기로 정해져 있는지가 핵심입니다.
따라서 기본급의 일정 비율을 매년 설·추석에 지급하는 것처럼 지급액과 대상이 미리 정해져 있다면, 지급일 현재 재직조건이 있다는 이유만으로 통상임금에서 당연히 제외된다고 볼 수는 없습니다.
예를 들어 정기적인 명절상여금이 통상임금에 포함되면 연장·야간·휴일근로수당을 계산할 때 적용되는 시간급 통상임금도 달라질 수 있습니다.
주의할 점: 모든 명절상여금이 통상임금이라는 뜻은 아닙니다. 회사 실적이나 개인 성과에 따라 지급 여부·금액 자체가 달라지는 성과급이나 일회성 격려금 등은 별도의 판단이 필요합니다.
추석 상여금은 최저임금에도 포함될까?
명절상여금이 임금에 해당한다고 해서 곧바로 최저임금 계산에도 동일한 방식으로 포함되는 것은 아닙니다.
최저임금 산입범위에서는 지급주기와 임금의 성격 등을 별도로 확인해야 하기 때문입니다.
특히 매월 지급하는 정기상여금과 설·추석처럼 특정 시기에만 지급하는 상여금은 최저임금 계산에서 동일하게 취급되지 않을 수 있습니다.
구체적인 기준은 최저임금 계산에 식대·상여금이 포함되는 기준에서 별도로 확인하는 것이 좋습니다.
퇴직금 계산에도 추석 상여금이 들어갈까?
추석 상여금이 근로의 대가로 지급되는 임금이라면 퇴직금의 기준이 되는 평균임금에도 반영될 수 있습니다.
명절상여금처럼 1개월을 초과하는 기간마다 지급하는 상여금은 단순히 퇴직 직전 3개월에 실제 지급됐는지만 보는 방식으로 계산하지 않습니다.
일반적으로 평균임금 산정사유 발생 전 12개월 동안 지급된 상여금을 기준으로 해당 금액을 기간에 배분하여 평균임금에 반영합니다.
따라서 추석 직후 퇴사한 사람만 퇴직금에 상여금이 들어가고, 추석보다 몇 달 뒤 퇴사하면 전혀 들어가지 않는 식으로 단순하게 판단해서는 안 됩니다.
퇴직금 자체의 지급요건과 평균임금 계산방법은 퇴직금 지급기준과 평균임금 계산방법에서 함께 확인할 수 있습니다.
5인 미만 회사도 약속한 추석 상여금을 줘야 할까?
상시근로자가 5명 미만이라는 이유만으로 약정한 임금을 지급하지 않아도 되는 것은 아닙니다.
근로계약·취업규칙 등에 따라 추석 상여금이 임금으로 확정되어 있다면 사업장 규모와 관계없이 그 지급의무를 확인해야 합니다.
예를 들어 직원 3명이 있는 회사가 근로계약에서 “설·추석 각 50만원의 명절상여금을 지급한다”고 약정했다면, 단순히 5인 미만 사업장이라는 이유만으로 지급하지 않는 것은 별개의 문제입니다.
반대로 회사에 상여금 제도 자체가 없다면 5인 이상 사업장이라고 해서 법에서 추석 상여금을 새로 만들어 주는 것도 아닙니다.
상여금을 안 줬다면 무엇부터 확인해야 할까?
우선 추석 상여금이 회사가 반드시 지급해야 하는 임금인지 확인해야 합니다.
- 근로계약서의 임금항목
- 취업규칙과 급여규정
- 단체협약
- 최근 몇 년간 급여명세서
- 상여금 지급 공지
- 과거 상여금 입금내역
- 지급대상·지급률·지급일에 관한 내부규정
확인 결과 지급액과 지급조건이 확정된 임금인데도 회사가 지급하지 않았다면 체불임금으로 청구할 수 있는지 검토할 수 있습니다.
노동청 진정 절차와 준비할 자료는 임금체불 신고방법과 노동청 진정 절차에서 확인할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
다른 회사는 다 주는데 우리 회사만 추석 상여금이 없습니다. 불법인가요?
그 사실만으로 불법이라고 볼 수는 없습니다. 법에서 모든 사업장에 추석 상여금을 지급하도록 정하고 있지는 않습니다. 회사의 근로계약·취업규칙·단체협약·지급관행을 확인해야 합니다.
작년에 50만원을 받았는데 올해는 회사가 안 준다고 합니다. 받을 수 있나요?
작년에 한 번 지급했다는 사실만으로 판단하기는 어렵습니다. 지급액과 지급조건이 사전에 정해져 있었는지, 몇 년 동안 동일하게 지급해 왔는지, 회사가 지급 여부를 임의로 결정할 수 있었는지를 함께 확인해야 합니다.
추석 전에 퇴사하면 상여금을 일할 계산해서 받을 수 있나요?
항상 일할 계산되는 것은 아닙니다. 취업규칙이나 급여규정에 재직조건, 지급대상 기간, 퇴직자의 일할지급 여부가 어떻게 정해져 있는지를 먼저 확인해야 합니다.
추석 상여금이 통상임금이면 제가 추석 상여금을 못 받아도 통상임금에는 들어가나요?
그럴 수 있습니다. 최근 대법원 판례는 실제 상여금 지급조건의 효력과 해당 상여금의 통상임금성을 별개의 문제로 보고 있습니다. 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정해진 임금이라면 재직조건이 있다는 이유만으로 통상임금성이 당연히 부정되는 것은 아닙니다.
핵심 정리
- 추석 상여금은 모든 회사가 법적으로 반드시 지급해야 하는 수당은 아닙니다.
- 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 지급기준이 정해져 있으면 지급의무가 발생할 수 있습니다.
- 장기간 일정한 기준으로 반복 지급한 경우에는 지급관행도 확인해야 합니다.
- 지급일 현재 재직조건이 있다면 퇴직자의 실제 상여금 청구권은 별도로 판단합니다.
- 2024년 대법원 판결 이후 재직조건이 있다는 이유만으로 정기상여금의 통상임금성이 당연히 부정되지는 않습니다.
- 명절상여금이 임금이라면 퇴직금 평균임금에도 반영될 수 있습니다.
- 5인 미만 사업장도 약정된 임금을 지급할 의무가 있는지는 동일하게 확인해야 합니다.
- 지급의무가 확정된 상여금을 지급하지 않았다면 임금체불 여부를 검토할 수 있습니다.
