고용노동부는 2026. 4. 직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침 개정에 이어, 2026. 7. 2. 개정된 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼(이하 “개정 매뉴얼”)을 발간하였습니다.
상사가 업무를 지적하거나 큰소리로 질책했다고 해서 모두 직장 내 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다.
반대로 회사에서 “업무상 지시였을 뿐”이라고 주장한다고 해서 폭언이나 모욕, 업무배제까지 모두 정당한 업무지시가 되는 것도 아닙니다.
직장 내 괴롭힘 여부는 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용했는지, ② 업무상 적정범위를 넘었는지, ③ 그 결과 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지를 종합하여 판단합니다.
따라서 한두 문장만 떼어 판단하기보다 행위가 발생한 경위, 반복 횟수, 장소, 표현의 정도, 업무상 필요성, 당사자 관계 등을 함께 살펴봐야 합니다.
직장 내 괴롭힘의 법적 인정기준은?
관련 법령
「근로기준법」 제76조의2
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 해서는 안 됩니다.
「근로기준법」 제76조의3
사용자는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 그 사실을 인지하면 지체 없이 객관적인 조사를 실시하고, 괴롭힘이 확인되면 피해근로자 보호와 행위자에 대한 필요한 조치를 해야 합니다.
법 조문을 쉽게 풀면 다음 세 가지를 확인하게 됩니다.
| 판단요소 | 확인할 내용 |
|---|---|
| 우위의 이용 | 직급·직책 또는 인간관계상 우위를 이용했는지 |
| 업무상 적정범위 초과 | 업무상 필요가 있는 행위인지, 방법과 정도가 상당했는지 |
| 고통 또는 근무환경 악화 | 신체·정신적 고통을 주거나 정상적인 업무수행을 어렵게 만들었는지 |
세 요소를 개별적인 문구만으로 판단하는 것이 아니라 구체적인 사실관계를 종합하여 판단하는 것이 중요합니다. 「근로기준법」도 현재 이 세 요소를 직장 내 괴롭힘의 정의로 규정하고 있습니다.
‘지위 또는 관계의 우위’란 무엇인가요?
가장 쉽게 떠올릴 수 있는 것은 상사가 부하직원에게 하는 행위입니다.
부장·팀장·관리자처럼 직급이나 업무지휘권이 높은 사람이 하급자에게 행위했다면 직장에서의 지위상 우위가 인정되기 쉽습니다.
하지만 반드시 직급이 높아야 하는 것은 아닙니다.
같은 직급이거나 심지어 직급이 낮더라도 다음과 같은 관계상 우위가 있을 수 있습니다.
- 입사경력이나 근속기간의 차이가 큰 경우
- 특정 업무에 대한 영향력이 큰 경우
- 다수의 직원이 한 근로자에게 집단적으로 행동한 경우
- 평가·배치·근무편성 등에 실질적인 영향력을 행사하는 경우
- 업무상 정보를 독점하고 있어 상대방이 거부하기 어려운 관계인 경우
따라서 “같은 대리끼리 있었던 일이라 직장 내 괴롭힘이 아니다”라고 단정할 수는 없습니다.
상사의 업무지시는 직장 내 괴롭힘일까요?
정당한 업무지시 자체는 직장 내 괴롭힘이 아닙니다.
회사는 업무 수행을 위해 근로자에게 업무를 배정하고 진행상황을 확인하며 잘못된 업무에 대해 지적할 수 있습니다.
문제는 업무상 필요성과 지시방법입니다.
예를 들어 업무상 필요한 지적이라고 하더라도 여러 직원이 보는 앞에서 반복적으로 인격을 모욕하거나 업무와 관계없는 비난까지 이어진다면 단순한 업무지시와 다른 평가를 받을 수 있습니다.
| 일반적인 업무지시 가능성이 높은 경우 | 괴롭힘 여부를 검토할 필요가 있는 경우 |
|---|---|
| 업무 오류를 구체적으로 설명하고 수정 요구 | 업무 오류를 이유로 인격적 모욕을 반복 |
| 합리적인 기한을 정하여 업무 요청 | 달성이 사실상 불가능한 업무를 반복 부여 |
| 성과부진에 대한 객관적인 면담 | 여러 직원 앞에서 지속적으로 망신을 줌 |
| 업무상 필요한 보고 요구 | 특정 직원에게만 과도하고 불필요한 보고를 반복 요구 |
상사의 폭언은 한 번만 해도 직장 내 괴롭힘인가요?
반복 횟수만으로 결정되지는 않습니다.
지속적으로 폭언이나 욕설을 했다면 괴롭힘 판단에 중요한 요소가 될 수 있지만, 단 한 차례의 행위라고 해서 무조건 제외되는 것도 아닙니다.
표현의 정도가 매우 심하거나 많은 사람이 있는 장소에서 심각한 모욕을 주는 등 구체적인 상황에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.
반대로 상사가 순간적으로 언성을 높였다는 사실 하나만으로 곧바로 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 것도 아닙니다.
무슨 말을 했는지, 왜 그런 말을 했는지, 누구 앞에서 했는지, 얼마나 지속됐는지를 함께 확인해야 합니다.
공개적인 질책도 괴롭힘이 될 수 있나요?
공개질책은 실제 직장 내 괴롭힘 사건에서 자주 문제되는 유형입니다.
업무상 오류를 지적할 필요가 있었다고 하더라도 반드시 여러 직원 앞에서 모욕적인 표현을 사용할 필요까지 있었는지 살펴보게 됩니다.
예를 들어 단체회의나 단체메신저에서 특정 직원을 반복적으로 지목하면서 무능력하다는 취지의 표현을 사용하는 경우에는 업무상 적정범위를 넘었는지 검토할 필요가 있습니다.
2025년 직장 내 괴롭힘 관련 조사에서도 언어적 괴롭힘 가운데 공개적 질책과 모욕·반말·무시가 빈번하게 보고됐습니다.
업무를 주지 않는 것도 직장 내 괴롭힘일까요?
업무배제도 경우에 따라 직장 내 괴롭힘이 될 수 있습니다.
조직개편이나 업무량 감소 등 합리적인 이유가 있어 업무가 변경된 것이라면 곧바로 괴롭힘이 되지는 않습니다.
하지만 별다른 업무상 이유 없이 특정 근로자만 장기간 업무에서 제외하거나, 회의·업무정보에서 의도적으로 배제하여 정상적인 직장생활을 하기 어렵게 만든다면 문제가 될 수 있습니다.
특히 다음과 같은 사정이 함께 있다면 확인할 필요가 있습니다.
- 다른 직원에게는 업무를 주면서 특정 직원에게만 업무를 주지 않는 경우
- 회의 일정이나 필요한 업무정보를 혼자만 알려주지 않는 경우
- 기존 직무를 전부 빼앗고 의미 없는 일만 반복적으로 시키는 경우
- 퇴사를 유도하기 위해 의도적으로 업무에서 배제한 정황이 있는 경우
직장 내 따돌림도 괴롭힘에 해당할까요?
관계에서의 우위를 이용하여 특정 근로자를 의도적으로 따돌리고 그 결과 정상적인 업무수행이 어려워졌다면 직장 내 괴롭힘이 될 수 있습니다.
다만 개인적으로 친하지 않다거나 직원끼리 식사를 함께 하지 않았다는 사실만으로 바로 인정되는 것은 아닙니다.
업무상 필요한 의사소통에서 의도적으로 배제했는지, 조직적으로 고립시켰는지, 그 결과 업무수행이나 근무환경이 실제로 악화됐는지를 살펴보게 됩니다.
카카오톡이나 사내 메신저에서 한 말도 괴롭힘이 되나요?
행위 장소가 회사 건물 밖이라는 이유만으로 직장 내 괴롭힘에서 제외되지는 않습니다.
업무와 관련된 단체카톡, 사내 메신저, 문자메시지 등을 통해 지속적인 모욕이나 부당한 지시가 이루어진 경우에도 직장관계와의 관련성을 기준으로 판단할 수 있습니다.
따라서 관련 메시지를 삭제하지 말고 원본 상태로 보관하는 것이 중요합니다.
업무를 많이 준 것만으로 괴롭힘이 될까요?
업무량이 많다는 사실만으로 곧바로 직장 내 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다.
인력부족이나 업무집중 시기 등 합리적인 이유가 있을 수 있기 때문입니다.
다만 특정 근로자에게만 객관적으로 수행하기 어려운 업무량을 반복적으로 부여하거나, 일부러 실패할 수밖에 없는 기한을 설정하고 이를 이유로 모욕·징계를 반복하는 상황이라면 전체적인 경위를 검토해야 합니다.
즉 업무의 양 자체보다 업무 부여의 목적과 필요성, 다른 근로자와의 차이, 수행가능성이 중요합니다.
괴롭힘 판단에서 피해자가 힘들었다는 사실만 보면 될까요?
피해자가 실제로 정신적 고통을 느꼈다는 사정은 중요하지만 그것만으로 직장 내 괴롭힘 여부가 결정되는 것은 아닙니다.
법에서 정한 우위의 이용과 업무상 적정범위 초과 등의 요소도 함께 충족해야 합니다.
반대로 피해자가 당시 바로 항의하지 않았다는 이유만으로 괴롭힘이 없었다고 단정하기도 어렵습니다.
직장관계에서는 평가·인사·고용관계 때문에 즉시 문제를 제기하기 어려운 경우도 있기 때문에 실제 행위와 전후 상황을 객관적인 자료를 통해 확인하는 것이 중요합니다.
직장 내 괴롭힘 증거는 무엇을 준비해야 할까요?
직장 내 괴롭힘 사건은 당사자의 말만 서로 다른 경우가 많기 때문에 행위 당시 자료를 남겨두는 것이 중요합니다.
대표적으로 다음 자료를 확보할 수 있습니다.
- 카카오톡·문자·사내 메신저
- 업무 이메일
- 녹음파일
- 회의자료와 업무지시 내역
- 근무표·인사발령·업무분장표
- 괴롭힘 발생일을 적은 메모나 일지
- 당시 상황을 목격한 동료
- 병원 진료기록 등 피해 이후의 자료
특히 신고서를 작성할 때는 단순히 “계속 괴롭혔다”고 적기보다 언제, 어디서, 누가, 어떤 말을 했고, 당시 누가 있었는지를 사건별로 나누어 정리하는 것이 도움이 됩니다.
회사가 ‘괴롭힘 아님’이라고 하면 끝인가요?
사용자는 신고를 접수하거나 괴롭힘 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적인 조사를 실시할 의무가 있습니다.
단순히 행위자에게 “그런 적 있나요?”라고 확인한 뒤 사건을 종료하는 방식이 항상 적절한 조사가 되는 것은 아닙니다.
조사 결과 괴롭힘이 확인되면 피해근로자가 요청하는 경우 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 등 적절한 보호조치를 해야 하고, 행위자에 대해서도 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 이러한 조치의무를 위반하면 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다.
2026년 행정심판 사례에서도 직장 내 괴롭힘이 확인된 뒤 행위자에 필요한 조치를 하지 않은 사업주에 대해 근로기준법상 조치의무가 문제됐습니다.
괴롭힘을 신고했다가 해고되거나 불이익을 받으면?
사용자는 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자나 피해근로자에게 신고를 이유로 해고 또는 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
불리한 처우에는 해고만이 아니라 구체적인 사실관계에 따라 부당한 전보·평가상 불이익·징계 등도 문제가 될 수 있습니다.
괴롭힘 신고를 이유로 불리한 처우를 한 경우에는 「근로기준법」상 형사처벌 규정도 있으므로 신고 전후의 인사조치가 있었다면 관련 자료를 보관하는 것이 좋습니다.
사장이나 대표이사가 가해자라면 누구에게 신고할까요?
행위자가 일반 직원이 아니라 대표이사나 사업주라면 회사 내부조사의 객관성이 특히 문제가 될 수 있습니다.
고용노동부는 2026년 직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침을 개정하면서 사용자가 행위자로 지목된 사건에 대한 근로감독관 직접조사를 강화했습니다.
대표이사나 사장이 가해자인 경우의 신고와 조사방법은 직장 내 괴롭힘 신고방법, 사장이 가해자라면 누가 조사할까?에서 별도로 확인할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
상사가 욕설을 한 번 하면 바로 직장 내 괴롭힘인가요?
횟수만으로 결정되지는 않습니다. 표현의 정도, 발생경위, 업무상 필요성, 장소와 상대방에게 미친 영향 등을 종합하여 판단합니다.
업무를 많이 시키면 직장 내 괴롭힘인가요?
업무량이 많다는 사실만으로 인정되는 것은 아닙니다. 특정인에게만 합리적 이유 없이 과도하거나 수행하기 어려운 업무를 반복적으로 부여했는지 등을 함께 확인합니다.
같은 직급 직원끼리도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있나요?
가능합니다. 직급뿐 아니라 근속기간, 업무상 영향력, 다수 대 소수 관계 등 관계상의 우위가 있었는지 확인합니다.
카톡에서 욕한 것도 직장 내 괴롭힘인가요?
회사 밖이나 온라인에서 이루어진 행위라는 이유만으로 제외되는 것은 아닙니다. 직장관계와 업무 관련성, 우위의 이용 여부 등을 종합하여 판단할 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘을 신고하려면 녹음이 반드시 있어야 하나요?
반드시 녹음이 있어야 하는 것은 아닙니다. 문자·메신저·이메일·목격자·업무자료·당시 작성한 기록 등 여러 자료를 함께 활용할 수 있습니다.
핵심만 정리하면
직장 내 괴롭힘은 단순히 ‘기분이 나빴다’거나 ‘상사가 업무를 지적했다’는 사실만으로 결정되지 않습니다.
직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용했는지, 업무상 필요한 범위를 넘어섰는지, 그 결과 신체·정신적 고통이나 근무환경 악화가 발생했는지를 종합적으로 판단합니다.
같은 말이나 행동이라도 업무상 필요성, 표현방식, 반복성, 공개된 장소인지, 당사자의 관계, 다른 직원과 비교했을 때의 차이에 따라 결과가 달라질 수 있습니다.
따라서 실제 신고를 준비하는 경우에는 추상적으로 “괴롭힘을 당했다”고 정리하기보다 개별 행위를 날짜순으로 나누고 각 행위의 증거와 업무상 필요성을 함께 검토하는 것이 중요합니다.
